10.1 Ontoelaatbaar gedrag
diefstal
Voor ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten is belangrijk dat u werknemers vooraf duidelijk maakt wat verwijtbaar handelen of nalaten inhoudt. Zaken als diefstal hoeft u dan niet te noemen, want dat is vanzelfsprekend.
Eisen over wat u niet toelaatbaar vindt, moeten wel binnen de huidige wet- en regelgeving passen en mogen dus niet buitensporig zijn.
opzegtermijn
Als u reden ziet om een werknemer te ontslaan, vanwege zijn gedrag dat indruist tegen uw beleid, kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. Houd daarbij rekening met de opzegtermijn en eventuele opzegverboden.
Anders dan bij de andere besproken ontslaggronden bent u bij de e-grond voor ontslag niet verplicht om eerst te onderzoeken of u de werknemer binnen een redelijke termijn kunt herplaatsen in een andere passende functie.
10.1.1 Definitie verwijtbaar handelen
dringende reden
redelijkheid
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer houdt een daad of gedrag in waardoor van u niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In wetgeving is niet concreet afgebakend wanneer er sprake is van verwijtbaar handelen voor ontslag, ernstig verwijtbaar handelen of een dringende reden. Zo oordeelde Rechtbank Noord-Holland (21 september 2015, ECLI (verkort): 7994) dat een werknemer verwijtbaar had gehandeld door zich bot en onbeschoft uit te laten tegen collega’s en op onvoorspelbare momenten in woede te ontsteken. Maar ‘ernstig verwijtbaar’ was het niet, omdat de werknemer niet opzettelijk handelde.
Geen blaam
U moet in elk geval in redelijkheid tot de kwalificatie van ‘ernstig verwijtbaar’ zijn gekomen en zelf geen blaam treffen. Als de werknemer in ernstige mate verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, mag de rechter, naast het ontbindingsverzoek accepteren, de opzegtermijn inkorten. Bovendien hoeft u in dat geval geen transitievergoeding te betalen.
10.1.2 Opzegverbod
ontbinden
medezeggenschapsorgaan
Een opzegverbod kan u belemmeren om een werknemer te ontslaan. Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten kan de rechter besluiten een arbeidsovereenkomst toch te ontbinden, ondanks een opzegverbod. Dit geldt voor de zogenoemde ‘tijdens’ opzegverboden (en andere, naar ‘aard en strekking’ vergelijkbare opzegverboden), zoals:
- tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid;
- tijdens zwangerschap, tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en zes weken na het bevallingsverlof;
- tijdens dienstplicht;
- tijdens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
- voor een werknemer die kandidaat is voor een medezeggenschapsorgaan of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een medezeggenschapsorgaan;
- voor een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, centrale ondernemingsraad of groepsondernemingsraad.
De rechter mag deze opzegverboden alleen verwerpen als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod of als ontbinding in het belang van de werknemer is.
10.1.3 Ernstig verwijtbaar handelen
transitievergoeding
vertrouwen
Op het moment dat u een werknemer ontslaat wegens verwijtbaar handelen, heeft hij recht op de transitievergoeding. Dit is anders bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. In dat geval bent u meestal geen transitievergoeding verschuldigd. Er is bijvoorbeeld sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als:
- de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven;
- de werknemer geld leent uit de bedrijfskas of andere duidelijke gedragsregels overtreedt, wat leidt tot een vertrouwensbreuk;
- de werknemer zich herhaaldelijk niet houdt aan re-integratieplichten (er is dan een deskundigenoordeel nodig);
- de werknemer vaak en zonder reden te laat komt op het werk, ook na waarschuwingen, met gevolgen voor de bedrijfsvoering;
- de werknemer liegt over resultaten en daarmee het vertrouwen van de werkgever schaadt.
Bovengenoemde gevallen kunnen ook reden zijn voor ontslag op staande voet.
Als een daad zo ernstig is dat ontslag op staande voet is gerechtvaardigd, is dit meestal ook ernstig genoeg om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te laten ontbinden vanwege verwijtbaar handelen of nalaten. Andersom hoeft dat niet het geval te zijn.