11.1 Ernstige verstoring
herstellen
Wanneer is de arbeidsverhouding zó verstoord dat ontslag mogelijk is? Dit is het geval als de verstoring niet meer te herstellen is, ook niet op de lange termijn. Er wordt wel van u verlangd dat u eerst pogingen doet om de arbeidsverhouding te verbeteren.
11.1.1 In gesprek gaan
gesprek
Het is belangrijk dat u de verstoring voldoende uitspreekt richting de werknemer, zodat u zich samen met hem op verbetering van de relatie kunt richten. Misschien kunt u afwijkende werkafspraken maken, waarmee u een onwerkbare situatie voorkomt. Onder omstandigheden wordt daarnaast van u verwacht dat u één of meerdere gesprekken organiseert onder leiding van een derde of een mediator (zie paragraaf 11.2), om te ontdekken of u er toch samen met de werknemer uit kunt komen.
Een rechter beoordeelt een arbeidsrelatie pas als onherstelbaar beschadigd als u zich voldoende heeft ingezet voor het herstel van de arbeidsrelatie en uw inspanningen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid.
Duurzaam
duurzaam verstoord
In principe is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding voor ontslag als de relatie duurzaam is verstoord. Dit heeft vaak een lange aanloop. Soms is de ernst van de verstoring zodanig dat ook in dat geval niet van u kan worden verwacht dat u de dienstbetrekking laat voortduren.
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is dus ook mogelijk bij één incident dat zo ernstig is dat de arbeidsverhouding niet meer kan worden hersteld.
11.1.2 Herplaatsing
herplaatsing
U kunt niet zomaar overgaan tot ontslag als het niet botert tussen een leidinggevende en een werknemer. U moet eerst onderzoeken of herplaatsing van de werknemer tot de mogelijkheden behoort. Daarbij kunt u denken aan een plaatsing in een functie op een andere locatie of in een ander team, maar evengoed is een geheel andere functie een optie (zolang deze bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer past).
De herplaatsingsinspanning gaat niet zo ver dat u een nieuwe functie voor de werknemer moet creëren. Verder geldt in sommige gevallen, waarin de verstoring van de arbeidsrelatie zeer ernstig is, dat een herplaatsing binnen uw organisatie geen redelijke optie is. De regel geldt dan niet.
Opzegverbod
rechter
opzegtermijn
Als er sprake is van een opzegverbod, is het in principe niet mogelijk om een werknemer te ontslaan (zie paragraaf 6.3). Onder bepaalde omstandigheden kan de rechter een ontslag bij een opzegverbod wel toestaan, bijvoorbeeld als het verzoek tot contractontbinding geen verband houdt met het opzegverbod of als er omstandigheden zijn waardoor het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De kantonrechter zal bij ontbinding ook rekening houden met de geldende opzegtermijn (zie paragraaf 5.2.4).
Een werknemer kan bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie aanspraak maken op de transitievergoeding. Dat is slechts anders als de rechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (zie paragraaf 10.1.3).
11.1.3 Verwijtbaar handelen werkgever
billijke vergoeding
Heeft niet de werknemer maar juist de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend krijgen. De hoogte daarvan mag de rechter in principe zelf bepalen: er bestaat geen vaste formule voor. Die vergoeding zou als compensatie voor onrecht slechts in bijzondere gevallen toegekend moeten worden. Voor de hoogte ervan kijkt de rechter naar alle relevante omstandigheden.
re-integratie
arbeidsomstandigheden
Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als de werkgever bijvoorbeeld:
- de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate niet is nagekomen (bijvoorbeeld als hij heeft verzuimd om aan re-integratie mee te werken), met een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg;
- met laakbaar gedrag – zoals intimidatie – voor een verstoorde arbeidsrelatie heeft gezorgd en er geen andere optie is dan ontslag;
- een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig doel een onwerkbare situatie te creëren;
- onvoldoende voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden heeft gezorgd waardoor een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen).
Ontslag op staande voet
De voorbeelden lijken op situaties waarin sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet (op initiatief van de werknemer). Uit de wetsgeschiedenis blijkt echter dat u het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ruimer moet zien dan alleen ontslag om een dringende reden. Meer over ontslag op staande voet leest u in paragraaf 10.2.
11.1.4 Verstoorde verhouding tussen collega’s
onderling
Een verstoorde verhouding is ook mogelijk tussen collega’s onderling. Voor u is het vaak lastig om dan in te grijpen: veel gebeurt buiten uw zicht en werknemers houden er meestal ieder een eigen visie op na. In principe moet het voor ontslag gaan om een verstoorde relatie tussen de werkgever/leidinggevende en werknemer (verticale verhouding). Een verstoring van de relatie tussen werknemers (horizontale verhouding) kan echter ook leiden tot verstoring van de verticale verhouding. In dat geval zijn er wel meer vereisten. Een eis is dan dat de werknemer ernstig en gefundeerd verwijtbaar heeft gehandeld. Daarbij geldt voor u een zwaardere motiveringsplicht, want een verstoorde arbeidsverhouding tussen twee (of meer) werknemers brengt niet altijd met zich mee dat ook de relatie met de werkgever is verstoord.
Herstel
mediation
Ook bij een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemers onderling moet u er alles aan doen om de verhouding weer te herstellen, desnoods door middel van mediation. Juist in deze situatie kan herplaatsing, bijvoorbeeld naar een andere locatie of een ander team, uitkomst bieden. Pas als u dit allemaal heeft geprobeerd maar er alsnog sprake is van een onwerkbare situatie, kan ontslag aan de orde zijn.
rechtspraak
Als een werknemer alleen maar roept dat hij niet meer met een collega kan samenwerken, is dat voor de rechter onvoldoende reden voor ontslag.
11.1.5 Wederzijdse verstoring
Uit de rechtspraak blijkt dat een verstoring van de arbeidsverhouding wederzijds moet zijn. Immers, als u eenzijdig zou kunnen aangeven dat er sprake is van een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, zou u daarmee relatief eenvoudig een ontslag kunnen regelen. Daar staat tegenover dat een werknemer niet zomaar kan stellen dat de arbeidsverhouding in orde is.
Kunt u de verstoring onderbouwen – bijvoorbeeld door middel van gespreksverslagen of e-mails – dan is er mogelijk ‘gewoon’ sprake van een wederzijds verstoorde arbeidsrelatie, ook als een werknemer vindt dat hij prima in staat is om zijn werkzaamheden te hervatten.