9.2 Wijzen op disfunctioneren
functie-eisen
persoonlijkheid
U kunt twee vormen van disfunctioneren onderscheiden:
- De werknemer kan zijn functie niet goed uitoefenen omdat hij niet aan de functie-eisen voldoet. Hij haalt bijvoorbeeld bepaalde targets of deadlines niet, voldoet niet aan de vaardigheden voor de functie of kan de ontwikkelingen in zijn vakgebied niet meer bijbenen.
- De werknemer heeft bepaalde karaktereigenschappen die de functie-uitoefening belemmeren. Zijn persoonlijkheid past bijvoorbeeld niet bij de organisatie of bij de klanten van uw organisatie.
Gesprek
kritiek
U moet een werknemer die disfunctioneert hiervan tijdig op de hoogte brengen. U kunt niet ineens aangeven dat de werknemer al een lange tijd slecht presteert, zonder dat u eerder kritiek heeft geuit op zijn functioneren. Met andere woorden: u bent al regelmatig in gesprek geweest met de werknemer over zijn functioneren, naast de functionerings- en beoordelingsgesprekken, voordat u tot de conclusie bent gekomen dat er sprake is van disfunctioneren. Als u met de werknemer in gesprek gaat over zijn functioneren, is het zaak telkens een verslag te maken en dit voor te leggen aan de werknemer en te laten tekenen voor gezien.
Op de hoogte stellen van disfunctioneren
coaching
Een werkgever vond dat een werkneemster niet goed functioneerde. Toen onder meer begeleiding en coaching niet tot verbetering leidden en herplaatsing niet mogelijk was, startte de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter vanwege disfunctioneren. De werkneemster stelde dat nergens uit bleek dat zij niet functioneerde, zij niet in kennis was gesteld van het disfunctioneren en haar geen kans tot verbetering was geboden.
Verwijtbaar handelen
bonus
billijke vergoeding
De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat er geen redelijke grond was voor ontbinding vanwege disfunctioneren. De beoordelingen van de werkneemster waren goed en ze had ook salarisverhogingen en bonussen gehad. De werkgever had haar in het kader van ‘empowerment-beleid’ niet tijdig schriftelijk geïnformeerd over het disfunctioneren en niet gewaarschuwd dat dit tot ontslag kon leiden. Bovendien was het verbetertraject dat de werkgever had aangeboden, gericht op het omgaan met werkdruk en niet op het verbeteren van het functioneren. Er was een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werkgever moest een billijke vergoeding van ruim € 52.000 betalen.
Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2022, ECLI (verkort): 4697
9.2.1 Functieomschrijving
kernprobleem
Voordat u in gesprek gaat met de werknemer, is het verstandig om zijn functie- of taakomschrijving erbij te pakken. Op die manier kunt u duidelijk benoemen waaraan de werknemer moet voldoen en op welke gebieden hij disfunctioneert. Het moet echt om een kernprobleem gaan. Een paar incidenten noemen is niet voldoende om te beweren dat een werknemer disfunctioneert.
De oorzaak van het disfunctioneren mag niet liggen in een ziekte of ander gebrek. Want dan kan de werknemer mogelijk niets aan zijn disfunctioneren doen.
9.2.2 Dossieropbouw
praktijkvoorbeeld
Omdat u de rechter moet overtuigen van het disfunctioneren van de werknemer, is het van belang dat u een dossier opbouwt met zo veel mogelijk praktijkvoorbeelden waaruit het disfunctioneren van de werknemer blijkt. Uit het dossier moet ook blijken dat u de werknemer voldoende kansen heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren via een verbetertraject. Hoe u dat het beste aanpakt, leest u hierna.
Functioneert een werknemer niet goed uit onwil of moedwil, dan kunt u hem mogelijk ontslaan wegens verwijtbaar handelen (zie hoofdstuk 10).