6.2 Salarisschalen
loonniveau
Als u in de positie bent om zelf het loonniveau van uw organisatie te bepalen, kunt u voor het vaststellen daarvan aansluiten bij het gemiddelde loon in de markt of juist meer of minder betalen.
De hoogte van de beloning is over het algemeen een kwestie van vraag en aanbod. Heeft u moeite om goed personeel te vinden, dan stijgt vanzelf de gemiddelde beloning. Dit is met name het geval in nieuwe of snelgroeiende branches en bij zeer specialistisch werk. Daarnaast spelen het ambitieniveau, de prestatiegerichtheid, de doorgroeimogelijkheden en de financiële situatie (winstgevend of onder druk staand) van uw organisatie een rol in het beloningsniveau.
functiezwaarte
Voor veel organisaties is de functiezwaarte het uitgangspunt voor het beloningsbeleid. Men noemt dit ook wel functiegericht belonen (zie ook paragraaf 6.2.3). Niet alle functies zijn van even groot belang om de doelstellingen van uw organisatie te realiseren. Met functiewaardering beloont u de belangrijkste functies het beste. U legt uit welke beloning bij welke functie hoort en waarom functies gelijk of verschillend beloond worden. De verschillen in beloning komen tot uitdrukking in functie- of salarisschalen. De koppeling tussen functieklassen/-groepen en salarisschalen is vaak al bij cao bepaald of het resultaat van overleg tussen werkgever en (een vertegenwoordiging van) werknemers.
6.2.1 Begrenzing
rangorde
Salarisschalen kennen uiteraard grenzen: ze beginnen en eindigen ergens en daar moet een logische verklaring voor zijn. Is het functiewaarderingssysteem gebaseerd op punten, dan heeft iedere functiegroep een aantal punten gekregen, die een rangorde oplevert. Het uitgangspunt voor de begrenzing van salarisschalen is dat functies die als even zwaar worden beschouwd in dezelfde salarisschaal terechtkomen. Als u de begrenzing eenmaal heeft bepaald, kunt u alle werknemers indelen in de salarisschaal die bij hun functie hoort.
6.2.2 Lengte en breedte
startsalaris
aanloopschaal
normsalaris
De lengte van een salarisschaal wordt bepaald door het minimum- en het maximumsalaris. Het minimumsalaris wordt ook wel het startsalaris genoemd. Soms zit onder aan de schaal nog een zogenoemde aanloopschaal. Een aanloopschaal is een schaal die lager ligt dan de bij de functie behorende salarisschaal. Daarin komt een werknemer die bij indiensttreding nog onvoldoende ervaring of kennis heeft om de functie volledig zelfstandig te vervullen. Deze werknemer kunt u een bepaalde periode (bijvoorbeeld maximaal twee jaar) volgens de aanloopschaal belonen. Als de werknemer de functie naar behoren en zelfstandig vervult, wordt hij bevorderd naar de functieschaal.
Het maximumsalaris wordt ook wel normsalaris genoemd. Het normsalaris is het salaris dat iedere ‘vakvolwassen’ werknemer in een bepaalde salarisgroep bij goed functioneren maximaal kan verdienen.
Stappen
bereik
Hoeveel stappen er zitten tussen het minimum- en het maximumsalaris wordt vaak bepaald door de zwaarte van een functie. Lage loonschalen hebben meestal minder periodieken en een kleiner bereik (verschil tussen minimum- en maximumsalaris) dan hoge loonschalen. De gedachte hierachter is dat een werknemer met een minder complexe functie ook in kortere tijd vakvolwassen zal zijn.
Soms bevat een salarisschaal boven op het normsalaris één of meerdere uitlooptredes. Die zijn bedoeld voor werknemers die het einde van de schaal bereikt hebben en bovengemiddeld functioneren. Met prestatiegerichte afspraken kunnen zij toch boven het maximum uitkomen.
De breedte van een salarisschaal wordt bepaald door hoeveel functies in één salarisgroep vallen. U kunt kiezen voor smalle of brede salarisgroepen. Smalle salarisgroepen differentiëren meestal meer op functiezwaarte dan brede salarisgroepen. Brede salarisgroepen bieden weinig ruimte voor promotie en juist veel voor prestaties.
6.2.3 Functiebeloning
functieniveau
Het functieniveau geldt in Nederland nog altijd als de meest voorkomende richtlijn voor het bepalen van beloningen. De beloning van een werknemer hangt af van zijn taken en verantwoordelijkheden en hoe specialistisch het werk is. Een werknemer kan bij functiebeloning in principe alleen een hoger loon krijgen als hij een andere, hogere functie krijgt. Wel spelen ervaring en kennis een rol. Hoe meer ervaring en expertise iemand heeft, hoe hoger het startsalaris is.
Voor- en nadelen
ondergewaardeerd
Bij functiewaardering regelt het functiewaarderingssysteem de onderlinge verhoudingen tussen functies en plaatst die in een bepaalde rangorde, zodat functies aan salarisschalen kunnen worden toegewezen. Dit mag dan een relatief objectieve manier van belonen zijn; werknemers moeten wel genoegen nemen met het salaris dat aan een bepaalde functie gekoppeld is. Gedrag, inzet en prestaties van een werknemer kunt u met dit systeem niet echt belonen. Een nadeel van deze vorm van belonen is dan ook dat werknemers die uitblinken in hun functie zich ondergewaardeerd kunnen gaan voelen en gedemotiveerd raken.