6.3 Andere beloningsvormen

zekerheid

Veel werknemers in Nederland zijn gewend om een vast salaris te ontvangen. Dat is voor veel mensen aantrekkelijk vanwege de zekerheid die een vast loon biedt, maar het heeft zoals gezegd ook nadelen.

Flexibel belonen

invloed

Om ook de inzet, individuele prestaties en competenties van werknemers te belonen, kunt u andere, meer flexibele vormen van belonen overwegen. De meeste werknemers vinden het namelijk prettig als ze (in meer of mindere mate) invloed op de hoogte van hun loon kunnen uitoefenen.

Bij beoordelen en belonen is de laatste jaren steeds meer aandacht voor individuele prestaties. Ook competenties spelen tegenwoordig een grotere rol. Veel werkgevers kiezen daarom voor prestatiegericht (hoofdstuk 8) of competentiegericht (hoofdstuk 9) beoordelen en belonen.

vormen

variabel deel

Er zijn allerlei vormen van flexibele beloning mogelijk. Het meest gangbaar is een flexibele prestatiebeloning boven op de vaste functiebeloning. Zulke beloningen komen met name voor in hogere functies. In dat geval ontvangen werknemers op grond van hun functie een bepaald vast salaris en daar bovenop een variabel deel. Het variabele deel kan gebaseerd zijn op de prestaties of de (ontwikkeling van) competenties van de werknemer of op allebei.

Combinatie

Een combinatie van beloningen kan er als volgt uitzien:

• een vast basissalaris op basis van functiebeloning; én
• een variabel deel op basis van prestatie- of eventueel competentiebeloning.

Basissalaris

Het basissalaris is een vast onderdeel en is de beloning die de werknemer krijgt voor de uitvoering van zijn functie. Dit basissalaris kan nog aangevuld worden met een bepaald ‘bedrag’ aan secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak of een pensioenaanvulling. Dit basissalaris vormt het grootste deel van het salaris.

Competentiebeloning

Behalve het basissalaris kan het loon van de werknemer dus ook een variabel deel bevatten. Een organisatie kan ervoor kiezen om de hoogte van het variabele deel van het salaris te laten bepalen door de competenties die de werknemer heeft.

functiegericht

persoonlijk

Daarbij kan nog onderscheid worden gemaakt tussen functie­gerichte competenties en persoonlijke competenties. Functiegerichte of functiegebonden competenties zijn competenties die de werknemer in ieder geval nodig heeft om zijn functie naar behoren te kunnen uitoefenen. Persoonlijke competenties zijn niet essentieel voor de functie.

competentieniveau

Om eerlijk te kunnen belonen, geldt dat de functiegebonden competenties vooraf per competentieniveau moeten zijn beschreven en van een score voorzien (zie kader hieronder).

De leidinggevende bekijkt vervolgens in hoeverre de werknemer aan de vereiste competenties voldoet en kent daar een waarde aan toe.

Als de werknemer over alle competenties beschikt die voor zijn niveau nodig zijn, ontvangt hij de volledige score die bij zijn niveau hoort. Die score bepaalt de uiteindelijke hoogte van zijn competentiebeloning.

Prestatiebeloning

verdeling

Naast de ontwikkeling van de competenties kijkt de leidinggevende ook nog naar de prestaties van de werknemer. Als hij zijn vooraf vastgestelde doelen haalt, krijgt hij een variabele beloning. De mate waarin hij zijn doelstellingen haalt, bepaalt de hoogte van de prestatiebeloning. U kunt bijvoorbeeld denken aan de volgende verdeling:

• De doelen zijn niet gehaald: 0% prestatiebeloning.
• De doelen zijn deels gehaald: 50% prestatiebeloning.
• De doelen zijn allemaal gehaald: 100% prestatiebeloning.
• De doelen zijn overschreden: 100% prestatiebeloning en een bonus.