U bent hier

Onderneming & Personeel
…
Functiewaardering en beoordeling7. Functiewaardering als ­basis voor beoordelen7.2 Stappen bij beoordelen
Voor Onderneming & Personeel

7.2 Stappen bij beoordelen

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: augustus 2016

Een beoordelingsgesprek bestaat vaak uit twee onderdelen:

  • het toetsen van het functioneren en de mate waarin een werknemer zijn doelstellingen heeft behaald;

  • het maken van nieuwe resultaat- en ontwikkelafspraken.

    • 7.2.1 Functioneren toetsen

    ontwikkel­afspraken

    In de meeste organisaties wordt jaarlijks één functioneringsgesprek en één beoordelingsgesprek gevoerd. Het beoordelingsgesprek wordt meestal aan het eind van het jaar gehouden. De leidinggevende en werknemer hebben in een eerder stadium doelstellingen geformuleerd en ontwikkelafspraken gemaakt (zie kader). Tijdens het beoordelingsgesprek toetst de leidinggevende in hoeverre het de werknemer gelukt is om de gemaakte afspraken na te komen en de gewenste resultaten te boeken.

    Meetbare afspraken zijn SMART

    Afspraken in een functioneringsgesprek mogen niet ­onduidelijk of te vrijblijvend zijn. In het beoordelings­gesprek wilt u namelijk zo objectief mogelijk kunnen vaststellen of de doelen zijn behaald. Zorg daarom dat afspraken aan de volgende SMART-voorwaarden voldoen:

    • Specifiek: ze zijn helder en eenduidig en gaan over de functiegebonden taken van de werknemer.
    • Meetbaar: ze zijn controleerbaar. U kunt de resultaten toetsen aan de hand van zogenoemde ‘prestatie-indicatoren’ of ­gedragsnormen die in de functieomschrijving staan.
    • Acceptabel: is de werknemer voldoende gemotiveerd om de doelen te behalen? Zo niet, dan is de kans klein dat de doelen worden gerealiseerd.
    • Realistisch: ze zijn haalbaar. Er moet genoeg uitdaging in de doelstellingen zitten, maar er moet ook een reële kans op succes zijn.
    • Tijdgebonden: er is een termijn afgesproken waarbinnen de werknemer de gewenste doelen moet behalen.

    factoren

    Of een werknemer de afgesproken doelen heeft behaald en of hij dat naar tevredenheid heeft gedaan, hangt ook af van zijn achtergrond. Over het algemeen zal een leidinggevende in de beoordeling de volgende factoren laten meewegen:

    • de zwaarte van de functie: hoe zwaarder de functie, hoe hoger de eisen die aan de werknemer worden gesteld;
    • aantal jaren werkervaring: hoe meer ervaring, hoe meer er van een werknemer wordt verwacht;
    • de prestaties in vergelijking met die van werknemers in vergelijkbare functies of op hetzelfde functieniveau.

    7.2.2 Nieuwe afspraken maken

    prestatie-indicatoren

    Bij het maken van nieuwe afspraken wordt soms onderscheid gemaakt tussen algemene en specifieke prestatie-indicatoren. Algemene prestatie-indicatoren gelden voor alle werknemers in een bepaald functieprofiel, terwijl specifieke afspraken de individuele werknemer betreffen en vaak meer gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling.

    Aandachtspunten

    Zorg dat de afspraken op papier komen te staan en dat managers ze met hun werknemers doorspreken, om misverstanden te voorkomen. Een aantal aandachtspunten hierbij:

    • Verwachtingen moeten duidelijk en concreet geformuleerd zijn, zodat een werknemer weet wat hem de komende tijd te doen staat en hoe hij dat moet aanpakken (welke stappen moet hij zetten, welke middelen heeft hij nodig en welke mensen kan hij daarbij inschakelen?).
    • De afdelings- én persoonlijke doelen zijn objectief vastgesteld, aan de hand van resultaatgebieden, resultaatdoelstellingen en prestatie-indicatoren.
    • Er is een duidelijke rolverdeling: de werknemer weet waar zijn verantwoordelijkheid eindigt en die van een ander begint en wat hij van zijn leidinggevende kan verwachten.