7.3 Verschillende beoordelingsmethoden

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier HR Rendement

Publicatiedatum: augustus 2016

inzet

Tegenwoordig is er steeds meer aandacht voor prestatiegericht en/of talentgericht beoordelen in plaats van functiegericht beoordelen. Zoals u eerder heeft kunnen lezen, vinden veel werkgevers het belangrijk om individuele inzet en bijzondere persoonlijke capaciteiten ook te belonen. Bovendien is het volgens veel organisaties niet zo belangrijk om te kijken naar hoe een werknemer zijn taken uitvoert, maar is het veel interessanter om te kijken naar wat dit de organisatie oplevert. Behalve functiegericht beoordelen en belonen zijn er dan ook andere methoden van beoordelen en belonen:

resultaatgericht beoordelen;
competentiegericht beoordelen;
een combinatie van beide (performancegericht beoordelen).

7.3.1 Resultaatgericht beoordelen

Bij resultaatgericht beoordelen koppelt u aan ieder resultaatgebied prestatie-indicatoren. Prestatie-indicatoren worden meestal weergegeven in de vorm van tijdseenheden, fysieke eenheden, financiële eenheden of kengetallen. Voor een HR-manager kan dit voor de twee resultaatgebieden ‘Operationele HR-processen’ en ‘Personeelsbeheer’ er bijvoorbeeld als volgt uitzien:

Prestatie-indicatoren voor de HR-manager

Resultaatgebied	Prestatie-indicator
Operationele HR-processen	Doorlooptijd van werving- en selectietrajecten Personeelsverloop (in %)
Personeelsbeheer	(Kortdurend) verzuim Effectiviteit en efficiëntie van personeelsbestand Beschikbaarheid van vereiste competenties

Voorbeeld

concretiseren

Hoe maakt u zo’n prestatie-indicator nu concreet? Een voorbeeld aan de hand van de prestatie-indicator ‘Verzuim’.

Stel dat het doel is om het ziekteverzuim te verlagen:

Geef eerst een definitie van het ziektverzuimpercentage, bijvoorbeeld: ‘het aantal ziekte-uren gedeeld door het aantal beschikbare uren × 100’.

Noem een norm, target of richtwaarde, bijvoorbeeld: ‘Het ziekteverzuim was vorig jaar 4,5%. De nieuwe norm wordt 3,8%’.

Noem een termijn waarbinnen de norm moet zijn behaald, bijvoorbeeld ‘in 2017’ of: ‘binnen één jaar na 1 augustus 2016’.

Samengevat kan de prestatie-indicator luiden: ‘Verlaag het ziekteverzuim, uitgedrukt in ziekteverzuimpercentage, met 0,7% in 2017’. Op die manier kunt u alle prestatie-indicatoren concretiseren.

7.3.2 Competentiegericht beoordelen

vertalen

Competenties zijn de eigenschappen, capaciteiten, vaardigheden en bevoegdheden van mensen. In een werkomgeving is dit te vertalen als de manier waarop iemand zich inzet en presenteert. Competentiebeoordeling kan soms lastig zijn, omdat niet alle werkzaamheden probleemloos zijn te vertalen naar competenties. De oplossing is vaak een combinatie van beide vormen van beoordelen: door te kijken naar de resultaten van de werknemer en door te formuleren welk gedrag gewenst is om die resultaten te behalen.

Competentiebeoordeling is subjectiever. Het is gebaseerd op een oordeel over de te verwachten inzet van de werknemer en de ingeschatte waarde van zijn competenties binnen en buiten de organisatie (op de arbeidsmarkt).

7.3.3 Performancegericht beoordelen

Meestal is er geen heel strikte scheiding tussen resultaatgericht en competentiegericht beoordelen. Om als organisatie echt goed te kunnen presteren, is immers een combinatie van resultaatgerichtheid en competenties vereist. De methode die resultaten en competenties met elkaar verbindt, wordt zoals gezegd performancemanagement genoemd.

Competentiegericht beoordelen ‘nieuwe stijl’

competentieprofiel

Resultaten en competenties zijn nauw met elkaar verbonden. Behalve over kennis en ervaring moeten werknemers beschikken over competenties zoals onderhandelen, commercieel inzicht en daadkracht. In de meeste functiewaarderingssystemen zijn aan (resultaatgerichte) functieprofielen en referentiefuncties daarom ook competentieprofielen gekoppeld. Meer over competentiegericht beoordelen ‘nieuwe stijl’ leest u in hoofdstuk 9.

U bent hier