9.2 Competentiebeloning
Bij competentiebeloning kan onderscheid worden gemaakt tussen competenties die vereist zijn voor het vervullen van een functie (en die meestal in de functieomschrijving of referentiefunctie staan) en niet-functiegebonden, persoonlijke competenties. U kunt ervoor kiezen om aan beide soorten competenties een beloning te koppelen.
9.2.1 Algemeen
In de zuiverste vorm van competentiebeloning bepaalt de manier waarop een werknemer zijn functie invult de beloning. Op grond van ervaring en leeftijd zal die beloning stijgen, zonder dat het werk overigens per definitie steeds hogere eisen stelt. Wel is het van belang dat een werknemer precies weet wat u, gelet op zijn beloning, van hem vraagt.
9.2.2 Voordelen
afbakenen
uitleggen
Belonen op basis van zeer nauwkeurig afgebakende competenties heeft een groot voordeel: het is eenvoudig om te controleren en te beoordelen of iemand zijn werk goed heeft gedaan. Voldoet zijn werk nog niet helemaal aan de eisen, dan kan de leidinggevende bovendien vrij gemakkelijk uitleggen wat er nog beter moet. Ook voor de werknemer zelf is dan duidelijker waaraan hij nog moet werken en waarom. Blijkt een werknemer (nog) niet de competenties in huis te hebben die hij voor zijn functie nodig heeft, dan kan zijn leidinggevende hieraan bij zijn begeleiding extra aandacht besteden, bijvoorbeeld door gerichte scholing. Mocht dit niet helpen, dan past een andere functie misschien beter.
leerdoelstelling
Competentiebeloning betekent ook dat u zich minder bezig hoeft te houden met functiebeschrijvingen. U werkt immers met concrete leerdoelstellingen en gewenste competenties en vaardigheden. De (ontwikkeling van de) werknemer komt centraal te staan, niet zijn rol of functie.
Soorten competentiebeloning
acceptabel
Bij competentiebeloning kunt u kijken naar in hoeverre een werknemer gemaakte ontwikkelafspraken is nagekomen. Een andere vorm van competentiebeloning is dat vooral het resultaat van ontwikkelde competenties telt. Niet de inspanning maar het gevolg van die inspanning staat in dat geval centraal in de beoordeling. Als de resultaten van de inspanningen vooraf specifiek zijn geformuleerd en meetbaar zijn gemaakt, zullen werkgever en werknemer dit meestal een acceptabele vorm van beloning vinden.
Een goed werkend competentiebeloningssysteem is eenvoudig en ondubbelzinnig. Uitleggen of een werknemer zich naar behoren ontwikkelt, voldoende competenties bezit of zich die in de afgelopen periode eigen heeft gemaakt, moet dan ook niet moeilijk zijn.
9.2.3 Nadelen
containerbegrip
hoge verwachtingen
Eén van de grootste problemen van competentiebeloning is dat het een containerbegrip is. De één legt de nadruk op de input (de capaciteiten van een werknemer), de ander gaat uit van de output (de effectiviteit van een werknemer). In sommige gevallen worden karaktertrekken (zoals doorzettingsvermogen), motieven en interesses als competenties gekwalificeerd. En er zijn ook werkgevers die vooral kijken naar de eigenschappen die een organisatie positief onderscheiden van andere organisaties, zoals het concurrerend vermogen van werknemers. Kortom: het begrip is voor vele interpretaties vatbaar. Verder hebben werknemers vaak erg hoge verwachtingen van competentiebeloning. Ze denken dat ze kunnen doorgroeien naar de hoogte die ze zelf ambiëren, maar niet iedereen kan een topmanager zijn. Tegelijkertijd hebben de zwakkeren binnen uw organisatie vaak grote moeite met competentiebeloning, omdat ze zich daardoor nutteloos en ondergewaardeerd voelen.