8.1 Resultaatgericht functieprofiel

functie­omschrijving

Als een leidinggevende wil bepalen in hoeverre werknemers in de uitoefening van hun functie bijdragen aan het (organisatie)resultaat, moet hun functieomschrijving ook resultaatgericht zijn. In een resultaatgericht functieprofiel staan in ieder geval:

• kerntaken en functie-eisen;
• resultaatgebieden;
• prestatie-indicatoren.

8.1.1 Kerntaken en functie-eisen

In de functieomschrijving staat een opsomming van de belangrijkste taken binnen de functie en de eisen die aan die functiehouder worden gesteld. Het gaat dan om wat een werknemer feitelijk moet doen om het gewenste resultaat te halen en specifieke eisen met betrekking tot (voor)opleiding, diploma’s enzovoorts.

input

output

Een resultaatgerichte functiebeschrijving bestaat echter niet zozeer uit een beschrijving van taken (input), maar veel meer uit de resultaten die deze taken moeten opleveren (output). Door in resultaten te ‘denken’, blijkt vaak dat er meerdere oplossingen zijn om een bepaald doel te bereiken. De gewenste resultaten worden in een resultaatgericht functieprofiel beschreven in de vorm van resultaatgebieden.

8.1.2 Resultaatgebieden

kernfuncties

Resultaatgebieden zijn samenhangende werkzaamheden of verantwoordelijkheden die beschrijven wat er moet worden gerealiseerd. Als het goed is, vormen alle resultaatgebieden samen de kernfuncties van uw organisatie.

Aan ieder resultaat­gebied zijn resultaatdoelstellingen gekoppeld. Deze resultaatdoelstellingen meet u aan de hand van zogenoemde prestatie-indicatoren.

8.1.3 Prestatie-indicatoren

Met prestatie-indicatoren meet u de resultaten in de resultaatgebieden. Een HR-adviseur kan bijvoorbeeld ‘Medewerkerstevredenheid’ als resultaatgebied hebben. Een prestatie-indicator voor ‘Medewerkerstevredenheid’ kan zijn: ‘de frequentie van of respons op medewerkerstevredenheidsonderzoek’. Aan de hand van een dergelijke prestatie-indicator kan de leidinggevende toetsen of de HR-adviseur de gewenste bijdrage levert en wat dat de organisatie feitelijk oplevert.

Competenties

gedrags­indicatoren

Veel organisaties die resultaatgericht werken, willen ook gedrag meetbaar maken. Dit doen ze meestal aan de hand van gedragsindicatoren of competenties. De uitgangspunten van competentiegericht beoordelen (en belonen) zijn het gedrag dat een werknemer in zijn functie vertoont en het resultaat dat hij daarmee behaalt. De competenties waar uw organisatie veel waarde aan hecht, staan het hoogst genoteerd (en worden meestal ook het hoogst beloond). Creativiteit en flexibiliteit zijn voorbeelden van zulke hooggewaardeerde competenties. Competentiebeoordeling en -beloning vragen om een ervaren HR-afdeling, die talent op de juiste wijze kan inschatten, ontwikkelen en beoordelen. Om er zeker van te zijn dat iedereen weet waar u het over heeft en misverstanden te voorkomen, is het verstandig om voor de gedragsindicatoren of competenties een vaste terminologie te ontwikkelen en verschillende niveaus daarin duidelijk af te bakenen. Meer informatie over competentiegericht werken, beoordelen en belonen vindt u in hoofdstuk 9.

Voorbeeld

Hoe ziet een resultaatgericht functieprofiel er in de praktijk uit? Een voorbeeld van zo’n profiel inclusief resultaatgebieden en competenties voor de functie van HR-manager: