3.2 Plan van aanpak
terugvallen
Op basis van de probleemanalyse stelt u met de werknemer het plan van aanpak op, zo schrijft de Wet verbetering poortwachter voor. Een goed plan geeft u en uw medewerker iets om op terug te vallen: u weet allebei waar u aan toe bent én u kunt elkaar erop aanspreken als een afspraak niet wordt nagekomen.
De werknemer en werkgever zijn samen verantwoordelijk voor een succesvolle re-integratie, en dus ook voor het opstellen van een goed plan van aanpak. Natuurlijk kunt u er wel anderen bij betrekken, zoals de bedrijfsarts of de direct leidinggevende.
3.2.1 Inhoud
einddoel
tijdspad
In het plan van aanpak moet staan wat het einddoel is van de re-integratie. Een einddoel kan bijvoorbeeld volledige werkhervatting zijn, maar ook gedeeltelijke werkhervatting of terugkeer in een andere functie. Daarnaast beschrijft het plan hoe u dat doel denkt te bereiken: welke maatregelen gaat u nemen, wat is het verwachte resultaat? Dit moet u zo duidelijk mogelijk formuleren, inclusief een tijdspad.
Lange en korte termijn
tussentijdse evaluaties
haalbaar
Naast het einddoel kunnen ook kortetermijndoelen worden geformuleerd. Tijdens tussentijdse evaluaties kunt u die als leidraad gebruiken om te zien of er voldoende voortgang is. Vaak zijn kortetermijndoelen eenvoudiger te formuleren dan langetermijndoelen. Een toekomst die verder weg ligt, is nou eenmaal moeilijker te overzien. Toch moeten ook de doelen op langere termijn in het plan van aanpak staan, desnoods wat globaler geformuleerd. De doelen moeten niet alleen zo duidelijk mogelijk zijn, maar ook haalbaar. Het is nogal demotiverend als uw medewerker de gestelde doelen telkens niet haalt. Daarnaast zult u de planning tussentijds steeds moeten aanpassen.
3.2.2 Evalueren en bijstellen
U moet ongeveer eens per zes weken met uw medewerker de voortgang van de re-integratie evalueren. Zijn sommige acties door onvoorziene omstandigheden niet uitgevoerd of herstelt de werknemer juist sneller dan verwacht? Dan kunt u het plan van aanpak samen aanpassen aan de veranderde omstandigheden.
Soms is het ziektebeeld na verloop van tijd zo veranderd, dat het wenselijk is om een geheel nieuwe probleemanalyse op te stellen. Overleg dit met uw bedrijfsarts. Uiteraard moet u het plan van aanpak daar dan ook weer op aanpassen.
3.2.3 Rol van de casemanager
overzicht
Een belangrijke rol binnen de re-integratie is weggelegd voor de casemanager. Hij is degene die het traject in goede banen leidt, controleert of iedereen zijn afspraken nakomt en het overzicht bewaart. Op basis van de Wet verbetering poortwachter is de werkgever verplicht een casemanager aan te stellen.
Direct leidinggevende
meeste belang
In principe kan de werkgever zelf optreden als casemanager, maar vaak heeft hij al genoeg aan zijn hoofd en is het verstandiger iemand anders aan te wijzen. De taak zou bijvoorbeeld ook bij u als arboprofessional kunnen komen te liggen. Maar vaak wordt gekozen voor de direct leidinggevende van de re-integrerende werknemer. Hij kent natuurlijk de functie en werkplek het best, staat dichter bij de werknemer én heeft er het meest direct belang bij dat de werknemer weer snel volledig aan het werk kan.
Wie de casemanager ook wordt, het is belangrijk dat er een goede band is tussen hem en de zieke werknemer. Hij is het belangrijkste aanspreekpunt voor de werknemer. Verloopt het contact stroef of ontbreekt het vertrouwen, dan werkt de bemoeienis van de casemanager averechts.
Tussentijdse evaluaties
Doordat de casemanager overal van op de hoogte is, is hij ook de aangewezen persoon om de tussentijdse evaluaties te voeren met de werknemer. Daarnaast zou u ook het bijhouden van het re-integratiedossier aan hem kunnen overlaten.
eindverantwoordelijk
De werkgever blijft echter wel altijd eindverantwoordelijk voor de re-integratie. Of de casemanager zijn werk nou wel of niet goed doet, UWV zal de werkgever erop aankijken. Houd dus wel altijd een oogje in het zeil als u niet zelf de casemanager bent, en wijs uw werkgever er direct op als de re-integratie stroef verloopt.