9.1 Opzegverbod
bijzonder opzegverbod
Naast het algemene opzegverbod gelden ook een aantal bijzondere opzegverboden. Die zijn van toepassing in specifieke situaties. Op basis van de wet is het bijvoorbeeld verboden om een arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, maar ook vanwege zorg-, ouderschaps-, adoptie- of pleegzorgverlof, of tijdens de zwangerschap van een werkneemster.
9.1.1 Opzegverbod tijdens zwangerschap
Het opzegverbod tijdens zwangerschap is één van de meest verstrekkende opzegverboden. Het opzegverbod begint vanaf het moment dat de werkneemster zwanger is. Het maakt daarbij niet uit of de werkneemster haar werkgever al over haar zwangerschap heeft geïnformeerd.
periode
Het opzegverbod is niet alleen van toepassing vanaf de start van de zwangerschap en de periode waarin de werkneemster zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, maar loopt door tot de eerste zes weken nadat de werkneemster na afloop van haar verlof weer aan het werk is.
Het moment van zwangerschap wordt vastgesteld op basis van een zogeheten zwangerschapsverklaring. Dat is een verklaring van een verloskundige, gynaecoloog of huisarts waarin staat dat een vrouw zwanger is en wanneer de uitgerekende bevallingsdatum is.
9.1.2 Wet- en regelgeving
discriminatie
De belangrijkste regels om zwangere vrouwen te beschermen tegen discriminatie staan in het Burgerlijk Wetboek en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook zijn er Europese richtlijnen die bepalen dat werkgevers vrouwen die zwanger zijn niet mogen benadelen bij werving en selectie, arbeidsvoorwaarden (zoals bonussen), arbeidsomstandigheden, terugkeer na zwangerschaps- en bevallingsverlof en beëindiging van het dienstverband.
gelijkebehandelingswet
Het College voor de Rechten van de Mens is in Nederland de instantie die toeziet op de gelijkebehandelingswetgeving en zwangere vrouwen adviseert over het aankaarten van zwangerschapsdiscriminatie (zie paragraaf 9.3).
Onderscheid
verboden
Als een werkgever onderscheid maakt op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap is er sprake van direct onderscheid op grond van geslacht. Hiervoor is meestal geen rechtvaardiging en daarom is het dus verboden. Een vrouw mag er ook geen nadeel van ondervinden als ze afwezig of verminderd inzetbaar is in verband met zwangerschaps- of bevallingsverlof, of aan de zwangerschap gerelateerde ziekte die optreedt vóór het verlof. Een werkgever die een werkneemster benadeelt in verband met deze afwezigheid, maakt direct onderscheid op grond van geslacht en handelt ook in strijd met de wet.
9.1.3 Ontslag aanvechten
kantonrechter
Een werkneemster die ontslagen wordt vanwege haar zwangerschap kan het ontslag aanvechten door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Dit moet gebeuren binnen twee maanden na het einde van het dienstverband.
Discriminatie is vaak moeilijk te bewijzen. Daarom geldt een ‘verlichte bewijslast’: de werkneemster moet feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden. Als de werkneemster hierin slaagt, moet de werkgever zien te bewijzen dat hij niet in strijd heeft gehandeld met de wet.
vernietigen
Een werkneemster heeft twee opties als ze haar ontslag wil aanvechten. De eerste is dat ze de kantonrechter verzoekt de opzegging te vernietigen. Kent de rechter het verzoek toe, dan is de werkneemster met terugwerkende kracht weer in dienst en heeft ze recht op doorbetaling van haar loon.
billijke vergoeding
De tweede optie is dat de werkneemster om een billijke vergoeding verzoekt. In dat geval blijft de opzegging van kracht, maar moet de werkgever een door de kantonrechter bepaalde vergoeding aan de werkneemster betalen. Voor de hoogte van die vergoeding geldt geen formule; de kantonrechter heeft alle vrijheid om de vergoeding vast te stellen.