4.3 Regelingen voor opleiden en ontwikkelen
duurzaam inzetbaar
POP
Werknemers van nu moeten er zelf voor zorgen dat ze duurzaam inzetbaar zijn. De wetgever stimuleert dat werknemers ervoor zorgen dat ze aantrekkelijk zijn voor de eigen huidige werkgever en voor de arbeidsmarkt. De werknemer moet zichzelf dus blijven ontwikkelen en blijven aanpassen aan de veranderende omstandigheden. Scholing maakt dan ook vaak deel uit van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) van werknemers. Ook voor de medezeggenschap ligt hier een belangrijke taak. De OR heeft instemmingsrecht (artikel 27, lid 1f WOR) bij algemene regelingen in het opleidingsbeleid.
Instemmingsrecht opleidingsfaciliteiten
De OR heeft instemmingsrecht bij de volgende aspecten van het opleidingsbeleid:
- algemene bepalingen over studieverlof en compensatie van studiekosten;
- terugbetaling bij voortijdig vertrek;
- de vaststelling van gewenste en verplichte bij- en nascholingen naar functie;
- keuze voor intern of extern opleiden;
- benoemen van relevante opleidingen per functie;
- protocollen voor het omgaan met scholingswensen van werknemers;
- de manier waarop het opleidingsbudget wordt besteed.
Cao-bepalingen
Ook in de cao kunnen bepalingen staan over opleidingsbeleid en studiekostenregelingen die moeten worden nageleefd. De cao kan de OR extra instemmingsrechten verlenen op het gebied van het opleidingsplan en het opleidingsbudget. Houd uw cao dus bij de hand. De OR moet vanzelfsprekend ook nagaan of werknemers wat opleidingen betreft gelijke kansen krijgen. Mogelijk verdienen bijzondere groepen (etnische minderheden, gehandicapte werknemers) een voorkeursbehandeling.
Het is bij scholing tot slot ook altijd de vraag of afspraken worden nagekomen. Op papier kan alles er prima uitzien, maar scholing moet wel beschikbaar zijn en ook gefaciliteerd worden. Let dus op of scholingsbeleid in de praktijk wordt gebracht en of budgetten goed worden besteed.
Recht op scholing
functie
disfunctioneren
Per 1 juli 2015 heeft elke werknemer een wettelijk scholingsrecht. Dit is geregeld in de Wet werk en zekerheid (WWZ). Dit betekent dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dat geldt ook als de functie van een werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen. Tot slot kan de werkgever een werknemer niet ontslaan op grond van disfunctioneren als zijn ongeschiktheid is veroorzaakt doordat de bestuurder onvoldoende in scholing heeft geïnvesteerd.
4.3.1 Loopbaanontwikkeling
Scholing en loopbaanontwikkeling liggen in elkaars verlengde. Wie beter opgeleid is, heeft meer loopbaanmogelijkheden. Misschien is een werknemer een geschikte kandidaat voor een vacature voor leidinggevende. Dat lukt natuurlijk alleen als deze werknemer de daarvoor benodigde bijscholing al afgerond heeft voordat de functie beschikbaar komt. Toekomstgericht beleid is daarvoor van belang en het is aan de OR om daarop aan te dringen. Met de bijbehorende afspraken over verdeling van de opleidingskosten en terugbetaling bij een vrijwillig vertrek van de werknemer. De OR moet vooral kijken of alle werknemers dezelfde (scholings-)mogelijkheden krijgen.
STAP-budget aanvragen voor opleidingen
subsidieregeling
In 2022 is het STAP-budget beschikbaar gekomen. De subsidieregeling Stimulering arbeidsmarktpositie (STAP) vervangt de sinds 1 januari 2022 vervallen fiscale aftrek voor scholingsuitgaven. De subsidie is bedoeld voor iedereen (werkenden en niet-werkenden) boven de 18 jaar die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. In het STAP-scholingsregister staan de opleidingen die in aanmerking komen voor de subsidie. De aanvraag voor het budget verloopt via UWV.
4.3.2 Levensfasebewust personeelsbeleid
ouderschap
balans
Opleiding speelt een belangrijke rol bij het aan het werk houden van werknemers in verschillende fasen van hun leven. Veel organisaties kiezen ervoor om beleid te voeren dat is gericht op de verschillende levensfasen: levensfasebewust personeelsbeleid. Een werknemer van 20 jaar oud kan in dezelfde levensfase zitten als iemand van 45 jaar oud. Denk maar eens aan ouderschap of opleidingsbehoefte. Zestigers die een zwaar beroep hebben, willen misschien minder gaan werken of zelfs eerder stoppen. Levensfasebewust personeelsbeleid kan bijdragen aan een gezonde werk-privébalans en dus aan de gezondheid van werknemers. Hierin investeren houdt de werknemer gemotiveerd en voorkomt vroegtijdige uitval.