4.2 Beleid voor aanstelling, ontslag en promotie
dienstverband
Elke organisatie is gebaat bij een actief personeelsbeleid, zodat er nu en in de toekomst voldoende personeel is. Dat betekent dat de in- en uitstroom in evenwicht moet zijn en dat de bestuurder voldoende ver vooruit kijkt. De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van elke algemene regeling binnen het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid (artikel 27, lid 1e WOR). Daar horen ook bepalingen bij over de omvang van het dienstverband, de selectie en de gebruikelijke vorm en inhoud van het arbeidscontract of de aanstellingsovereenkomst. Ook voor aspecten als proeftijdtermijn en opzegtermijn zijn wettelijke bepalingen van kracht.
Denk bij aanvullende regelingen in uw organisatie bijvoorbeeld aan een voorkeursbehandeling voor vaste werknemers of extra aandacht voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers.
Instemmingsrecht claimen
Als er op dit gebied geen schriftelijke regeling bestaat, kan uw OR de huidige gang van zaken beoordelen. Merkt u vervolgens dat uw bestuurder het op een andere manier wil aanpakken, dan kan uw OR zijn instemmingsrecht claimen.
4.2.1 Beleid voor aanstelling
deeltijdarbeid
Het aanstellingsbeleid houdt zich op algemene wijze bezig met de werving en selectie van nieuwe werknemers en dus ook met de omgang met sollicitanten. Zaken als het aanbieden van deeltijdarbeid, een tijdelijke aanstelling en een model arbeidsovereenkomst vallen hieronder. Maar alleen als deze regelingen een algemeen karakter hebben. Een personeels- of vacaturestop is geen regeling en is dus ook niet instemmingsplichtig.
Cao gaat voor
Zoals ook al eerder aan de orde is gekomen, gaan bepalingen in de cao waar uw organisatie onder valt altijd boven bedrijfsregels. Controleer dit dus eerst. De OR moet erop toezien dat de bestuurder:
- willekeur zo veel mogelijk voorkomt;
- de privacy van sollicitanten en werknemers beschermt;
- werknemers betrekt bij het aanstellen van een nieuwe collega;
- (eventueel) bepaalde werknemers een voorkeurspositie verschaft bij het (intern) vervullen van vacatures.
4.2.2 Beleid voor ontslag en vertrek
uittreden
Het ontslagbeleid van de organisatie gaat niet over incidentele ontslagaanvragen. Beleid wordt wel gemaakt op onderwerpen als:
- een regeling voor vervroegd uittreden;
- het houden van exitinterviews (ook wel ontslaggesprekken genoemd);
- het opzetten van een algemene procedure voor de ingebrekestelling van werknemers.
De werkgever kan bijvoorbeeld afspraken maken over vervroegde uittreding voor bepaalde groepen werknemers. Denk aan werknemers met een zwaar beroep die eerder met pensioen willen.
Collectief ontslag
ontslag
De Wet melding collectief ontslag (WMCO) treedt in werking bij ontslag voor twintig of meer werknemers tegelijk. Bij een geringer aantal of minder vergaande maatregelen kan inschakeling van de vakorganisaties zinvol zijn. Op dit gebied heeft de OR alleen adviesrecht.
4.2.3 Bevorderingsbeleid
voorrang
Regelingen voor interne werving, voorrangsbeleid en overplaatsingsbeleid behoren bij het bevorderingsbeleid. Een actief bevorderingsbeleid heeft een interne vacaturestelling en zorgt dat de wensen en mogelijkheden van werknemers regelmatig worden geïnventariseerd en bij elkaar worden gebracht. Zo kunnen bij een vacature werknemers gericht worden benaderd. Door re-integratiewetgeving hebben gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers automatisch voorrang, wat de mogelijkheden voor andere werknemers beperkt. Zoek vanuit de OR naar verbeteringen in het bevorderingsbeleid – denk bijvoorbeeld aan gelijke kansen van verschillende groepen werknemers – en bespreek deze in het overleg met de bestuurder.