4.1 Belonen, waarderen en beoordelen
waardering
willekeur
Uw ondernemingsraad heeft niets te zeggen over de hoogte van de beloningen in uw organisatie, en ook niet over de beoordeling en waardering van werknemers. Het is dan ook niet de bedoeling om vanuit uw OR in te gaan op salarishoogte of toepassing van de regels in individuele gevallen. Op basis van artikel 27, lid 1c en g WOR mag uw OR wel meepraten over de algemene regels van de achterliggende systemen. Als eerste moet u nagaan of de cao waar uw organisatie onder valt, over deze regelingen en systemen al bepalingen bevat en afwijkende regelingen toestaat. Is dit laatste het geval, dan kan uw OR zich sterk maken voor het opstellen van eigen regelingen. Daarmee voorkomt u willekeur en ongelijkheid.
Hard maken voor gelijke beloning en kansen
Het gebeurt soms onbewust, maar beloningssystemen kunnen discriminerende aspecten bevatten. Hetzelfde geldt voor functiewaarderings- en beoordelingssystemen. Onderzoek met bijvoorbeeld de volgende vragen:
- Hebben vrouwelijke werknemers kans op dezelfde waardering als hun mannelijke collega’s?
- Hebben parttimers niet automatisch een lagere functie?
- Krijgen arbeidsbeperkten of laaggeletterden wel dezelfde kansen?
4.1.1 Functies waarderen
puntentelling
Functiewaarderingssystemen kunnen ingewikkelde bouwwerken zijn. Zo’n systeem plaatst de verschillende functies binnen een onderneming in onderling verband. Dat gebeurt door bepaalde gemeenschappelijke aspecten in de functies te onderscheiden en deze per functie te wegen. Zo wordt de zwaarte van de functie vastgesteld, bijvoorbeeld op basis van een puntentelling, en kunnen functies met elkaar worden vergeleken. Om zo veel mogelijk objectiviteit in de regeling te waarborgen, is een complete set van functieomschrijvingen nodig voor zowel de functie-indeling als de functiewaardering en beoordeling. Uw OR moet hierop toezien, waarbij de hulp van een externe deskundige noodzakelijk kan zijn.
4.1.2 Systeem voor belonen
Ook een beloningssysteem is vaak gebaseerd op een puntentelling, waarbij voor iedere taak of verantwoordelijkheid een aantal punten staat. Dat levert een functiegroep op, met daaraan gekoppeld een beloning. Het resultaat is een indeling in salarisschalen. Let erop dat verschillen tussen de salarisschalen acceptabel en logisch zijn.
De ondernemingsraad heeft nadrukkelijk géén instemmingsrecht waar het gaat om de hoogte van salarissen, alleen maar over het systeem waar deze uit voortkomen. Vergeet niet dat elk waarderingssysteem uiteindelijk enigszins arbitrair is en nooit honderd procent ‘zuiver’.
Vergoedingsregelingen
aanspraken
Hoewel onkostenvergoedingen in principe onkosten moeten dekken, zijn er door fiscale mogelijkheden riante vergoedingsregelingen in omloop. Die worden door de betrokkenen wel degelijk als een extra beloning gezien (en dus als secundaire arbeidsvoorwaarde). Uw OR moet er in deze gevallen op toezien dat iedere werknemer dezelfde aanspraken op zo’n regeling kan maken. De toepassing mag natuurlijk niet alleen voor een klein groepje mogelijk zijn. De OR heeft geen instemmingrecht op onkostenvergoedingen zelf, maar dus wel op de toegankelijkheid ervan.
Waarderingssystemen zijn maar één kant van het verhaal. Ze hangen samen met andere aspecten van het personeelsbeleid, zoals loopbaanbeleid, scholingsbeleid en de individuele begeleiding van werknemers.
Primaire arbeidsvoorwaarde
vriendjespolitiek
Bij functiewaardering, beloning en beoordeling draait het uiteindelijk om de primaire arbeidsvoorwaarde salaris. Dat is voor elke werknemer van groot belang, vandaar dat uw OR zich moet inzetten voor een zo objectief mogelijke toepassing. Hebben werknemers kans op dezelfde beloning als ze werkzaamheden van een vergelijkbaar niveau verrichten? Om die vraag te kunnen beantwoorden, moet uw OR onderzoeken of de functies en de daaraan gekoppelde beloningen eerlijk en helder ten opzichte van elkaar zijn gewaardeerd. Wees alert op vriendjespolitiek bij beoordelingsgesprekken. De procedure moet zo zijn ingericht, dat dit niet mogelijk is. Een gedegen bezwaarregeling komt de eerlijkheid altijd ten goede.
4.1.3 Beoordelen
gesprek
Elke werknemer krijgt (meestal) één keer per jaar een gesprek met zijn leidinggevende over zijn functioneren. In dit begeleidings- of functioneringsgesprek wordt besproken of en in welke mate de werknemer aan de verwachtingen voldoet. De term ‘functioneringsgesprek’ laat in het midden of er wel of niet beoordelingsaspecten in het gesprek zitten. Bij een functioneringsgesprek is er altijd sprake van tweerichtingsverkeer in de communicatie: beide partijen hebben inbreng. Bij een beoordelingsgesprek is dat niet het geval, dan spreekt alleen de leidinggevende zijn oordeel uit.
In de meeste bedrijven krijgen werknemers jaarlijks zowel een functioneringsgesprek als een beoordelingsgesprek. In het laatste gesprek wordt de werknemer beoordeeld op zijn functioneren. Vaak zit hier ook een beloningsaspect aan vast, zoals een hogere salarisschaal.
Doel van personeelsbeoordeling
feedback
Organisaties kunnen verschillende doelen voor ogen hebben bij een beoordelingsregeling, zoals:
- het ontwikkelen en bijsturen van werknemers;
- het krijgen van feedback voor zowel leidinggevenden, werknemers als de organisatie;
- de (duurzame) inzetbaarheid van werknemers helder krijgen;
- beslissingen over arbeidsvoorwaarden duidelijk krijgen;
- het motiveren van werknemers tot betere prestaties.
Meestal is er ook sprake van nevendoelen, zoals het algemeen verbeteren van de arbeidsomstandigheden of van het organisatiebeleid.
Werknemers moeten regeling begrijpen
transparant
Vaak krijgen ondernemingsraden regelingen op het gebied van personeelsbeoordeling ter instemming voorgelegd. Als eerste moet de raad natuurlijk weten wat het doel van de regeling is en of deze aansluit bij de cultuur en structuur van de organisatie. Ook moet de regeling gekoppeld zijn aan bestaand personeelsbeleid (zie paragraaf 4.3). Verder moet de aandacht van uw OR uitgaan naar de opvattingen van de werknemers. Zij moeten de regeling begrijpelijk en transparant vinden en de consequenties ervan overzien en accepteren.
Valkuilen
controleren
procedure
Een nieuwe regeling is voor een organisatie een flinke inspanning. De OR moet controleren of alle voorwaarden voor een goede afwikkeling, nu en in de toekomst, aanwezig zijn. Hierbij valt te denken aan:
- een bezwaar- en beroepsmogelijkheid, het liefst door een onafhankelijke beroepscommissie;
- structureel voldoende tijd voor alle gesprekken behorende bij de regeling;
- regelmatige feedback voor de werknemers, zodat ze op hun eigen beoordeling kunnen anticiperen;
- de procedure voor verslaglegging van de gesprekken en de inzage daarin.