2.2 Extern werven
uitzetten
open sollicitatie
Als er geen geschikte interne kandidaten voor de vacature zijn, moet u het buiten de organisatie zoeken en de vacature extern uitzetten. Maar welke wervingskanalen kiest u dan? Werving is namelijk mogelijk via:
- de eigen website;
- het eigen netwerk;
- social media;
- zoeken in databases;
- vacaturesites;
- een uitzendbureau, detacheringsbureau of recruiter;
- advertenties in dagbladen of vakbladen;
- online advertenties op bijvoorbeeld jobsites;
- ontvangen open sollicitaties;
- UWV;
- presentaties op beurzen, seminars en evenementen;
- adverteren in media als tv, radio, outdoor.
2.2.1 Doelgroepanalyse
bereiken
Welke (combinatie van) kanalen u inzet, is afhankelijk van uw doel: wie u wilt bereiken en wie de gewenste sollicitant is. Elke doelgroep gebruikt andere media. Als u weet welke dat zijn, is de kans groter dat uw vacature bij de juiste groep onder ogen komt.
kenmerken
Om de juiste sollicitanten effectief te bereiken, is het zinvol een doelgroepanalyse uit te voeren. Die brengt een aantal kenmerken in kaart, zoals opleidingsniveau, leeftijd, geslacht, afkomst, maar ook de wensen voor een werkgever en mediagebruik. Met een analyse van het personeel heeft u een begin, want zij behoren ook tot de doelgroep. Omdat een dergelijke analyse tijdrovend is en misschien niet helemaal in uw straatje past, kunt u het uitbesteden aan uw marketingafdeling of een extern bureau.
Staar u niet blind op de resultaten, want de kanalen die u gebruikt, moeten ook passen bij uw organisatie en haar waarden en cultuur.
2.2.2 Kanalen
veelgebruikt
Met de resultaten uit de analyse weet u hoe u de doelgroep het beste kunt aanspreken en welke kanalen zij gebruiken. Hieronder leest u wat een aantal veelgebruikte kanalen voor u kunnen betekenen op het gebied van werving en selectie.
Eigen website
Zet u de vacature extern uit, plaats deze dan eerst op uw eigen website. Die biedt als uithangbord ook kansen om uw werkgeversmerk te verstevigen. U kunt er foto’s en video’s kwijt van de werkplek, projecten, maatschappelijke bijdragen, festiviteiten enzovoorts. Geef ook ruimte aan werknemerservaringen en carrièrekansen. Meer over employer branding leest u in hoofdstuk 10.
Is online zoeken niet meer mogelijk?
AVG
social media
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) gooit roet in het eten. Onder deze wet kunt u kandidaten niet zomaar googelen. Dit kan alleen als u in de vacature aangeeft dat online onderzoek onderdeel is van de sollicitatieprocedure en waarom. Ook mag u niet zomaar potentiële kandidaten benaderen op social media. Hiervoor moet u zijn gegevens van zijn profiel plukken en dat is onder de AVG een verwerking van persoonsgegevens. Dat mag alleen met toestemming. Bij LinkedIn kunnen gebruikers aangeven dat zij door recruiters benaderd mogen worden. In dat geval zou u de potentiële kandidaat wel kunnen benaderen.
Praktijk
In theorie zou een organisatie met ondubbelzinnige toestemming een op LinkedIn gevonden kandidaat mogen benaderen, maar hoe dat in de praktijk werkt, moet straks blijken als de AVG van kracht is.
Eigen netwerk
Vraag werknemers – met een aanbrengbonus in het vooruitzicht – om de vacature uit te zetten binnen hun eigen netwerk. Ze begeven zich mogelijk in dezelfde kringen als uw doelgroep. Benut uw eigen netwerk en vergroot deze via evenementen en social media.
Social media
contact
Op social media kunt u gericht adverteren en via bepaalde groepen/pagina’s in contact komen met potentiële kandidaten. Houd in de gaten dat u uw imago niet te grabbel gooit: sommigen vinden benadering via social media hinderlijk. Omdat social media belangrijke middelen zijn in de arbeidsmarktcommunicatie, gaat paragraaf 2.3 hier dieper op in.
Zoeken
Veel vacature- en recruitmentsites bieden een database waarin u (tegen betaling) naar kandidaten kunt zoeken. Google biedt tegenwoordig ook tools voor recruitment via Google Hire (hire.google.com). Dit is een slimme zoekmachine die op den duur steeds beter relevante banen toont als werkzoekenden op een bepaalde term zoeken. Zo kan uw vacature sneller worden gevonden als u daarin de juiste zoektermen verwerkt. Op termijn zijn de tools van Google ook in Europa te gebruiken. Het is nog niet duidelijk wanneer.
Vacaturesites
doelgroep
Een vacaturebank kan voor (te) veel kandidaten zorgen. Nichevacaturesites – bijvoorbeeld voor IT-functies – zijn dan mogelijk effectiever dan generieke sites met veel bezoekers. Overweeg ook te adverteren op andere websites waar de doelgroep komt, zoals een site met IT-nieuws.
Houd ook uw concurrenten in de gaten. Bij een faillissement of fusie kunnen interessante werknemers beschikbaar komen. Dat biedt kansen voor uw werving!
Bureaus
varianten
Voor lastige vacatures kan het sowieso verstandig zijn om een specialistisch bureau in de arm te nemen, omdat uw eigen zoektocht vaak nog duurder is. Let goed op wie u kiest: de recruitmentbranche bestaat uit veel varianten, ook qua prijs. Hoofdstuk 9 gaat hier dieper op in.
Bladen
vakspecialist
Een vacature in kranten en bladen kan net als een generieke vacaturesite weinig effect hebben. Zoekt u vakspecialisten, dan zijn vakbladen een effectief middel.
Opleiding
traineeship
Het aanbieden van opleidingskansen, zoals stages, leerwerkplaatsen en traineeships, kan voor instroom zorgen. Onderhoud ook contact met opleidingsinstituten.
Buitenland
Sommige werknemers zult u simpelweg niet in Nederland vinden, terwijl ze in het buitenland mogelijk openstaan voor een vertrek. Dit wervingswerk is specialistisch: u heeft te maken met andere wervingskanalen, culturen en talen. Benader hiervoor eventueel een specialistisch bureau.