5.2 Ontwerpcriteria

schaal-
maximum

schaal-
minimum

In de infographic op de pagina hiernaast staan een aantal ontwerpcriteria aangegeven die een rol spelen bij de totstandkoming van salarisstructuren. Dat zijn in willekeurige volgorde:

• Overlap: het deel van de salarisschaal dat overlapt wordt door de vorige schaal.
• Progressie: de procentuele toename van het schaalmaximum ten opzichte van het maximum van de voorgaande schaal.
• Spreiding: het verschil tussen het schaalmaximum en het schaalminimum als percentage van het schaalmaximum. De spreiding geeft de ‘lengte’ van de salarisschaal aan.
• Breedte: het verschil tussen de maximum- en minimumwaarde van de functiezwaarte binnen een functie of salarisschaal.

Voorbeeld

salaristabel

Kijkend vanuit de ontwerpcriteria naar het voorbeeld van de salaristabel behorende bij de functiecategorie ‘onderwijs ondersteunend personeel’ van de cao primair onderwijs, leidt dat tot de volgende uitkomsten:

salaris-
perspectief

salaristreden

salarisschalen

schaalminima

overlap

vakvolwassen

Uit bovenstaande tabel blijkt het volgende:

• De progressie en overlap bepalen samen het salarisperspectief; hoeveel verdient een werknemer meer in een hogere schaal? Schaal 1 en 2 overlappen elkaar dusdanig dat het einde van schaal 2 maar drie treden boven dat van schaal 1 ligt (deze salaristreden zijn in bovenstaande tabel niet weergegeven). Ter illustratie: bij schaal 10 en 11 is het verschil zes treden. De progressie van schaal 2 is 10%, die van schaal 11 is 17%. De overlap van schaal 1 is 55% en van schaal 11 is dat 69%. In dit voorbeeld is met name in de laagste salarisschalen het salarisperspectief beperkt.
• De schaalminima van de schalen 1 tot en met 4 zijn (vrijwel) aan elkaar gelijk. Een mogelijkheid is om de eerste vier schalen samen te voegen en zo een bredere schaal te hanteren. Dat zou echter betekenen dat een bredere groep functies ook in aanmerking komt voor een hoger schaalmaximum, namelijk dat van schaal 4.
• Schaal 1 is de kortste schaal met een spreiding van 12%. Schaal 11 heeft met 46% de grootste spreiding en is de langste.
• De overlap van de schalen 4, 5 en 6 is hoog, dat duidt erop dat de verschillen in zwaarte of toegevoegde waarde relatief beperkt zijn.
• Er gelden belangrijke overwegingen bij het vaststellen van de spreiding:
  • de verwachte duur van de ontwikkeling van de werknemer voor hij vakvolwassen is;
  • de door de organisatie gewenste verblijftijd binnen een functieschaal;
  • bovenstaande in combinatie met de omvang van de salarisverhoging.

Verkeerd beeld

In dit voorbeeld groeit iemand in schaal 1 in zeven jaar van het aanvangssalaris naar het schaalmaximum. Daarna is binnen deze functie/schaal geen ontwikkeling meer te verwachten. Bij schaal 11 duurt dit maar liefst 18 jaar.

doorstroombeleid

Als een organisatie de werknemers niet langer dan bijvoorbeeld acht jaar in dezelfde functie/schaal wil houden – vanwege het doorstroombeleid of om werknemers te stimuleren een opleiding te volgen of zich op een andere manier te ontwikkelen – creëert de huidige salaristabel bij het merendeel van de salarisschalen een verkeerd beeld. Ook na acht jaar is er immers nog salarisgroei mogelijk zonder dat er promotie is gemaakt.

zuur

Daar zit ook een andere kant aan: als een organisatie vindt en wil dat bepaalde werknemers zich binnen vijf jaar naar volledige vakvolwassenheid ontwikkelen, is het voor die werknemers wat zuur als het vervolgens nog vijf jaar duurt voordat ook zijn beloning op het maximum van de schaal zit.

Afwijken

minimum-cao

standaard-cao

Of uw organisatie kan afwijken van een salarisstructuur of -tabel zoals die is opgenomen in de cao, is afhankelijk van het type cao. Als het om een minimum-cao gaat, mag uw organisatie er in het voordeel van werknemers van afwijken. Dat geldt ook voor de salarissen.

Valt uw organisatie onder een standaard-cao, dan is het uitgangspunt dat u niet van de cao-bepalingen over de salarissen mag afwijken.