1.3 Speelruimte
De mate waarin een organisatie kan ‘sleutelen’ aan het arbeidsvoorwaardenpakket is relatief beperkt en is niet voor elke organisatie gelijk.
1.3.1 Wettelijke kaders
Wet normering topinkomens
Er zijn tal van (wettelijke) regelingen die of voor alle organisaties of voor een specifieke organisatie van toepassing zijn, en die randvoorwaarden voor of beperkingen aan arbeidsvoorwaarden stellen. Zo bevat Burgerlijk Wetboek 7 (onder titel 10) allerlei bepalingen over de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden en stelt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag een ondergrens voor het loon vast. De Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen en de Wet normering topinkomens stellen juist weer bovengrenzen voor de beloningen vast. Rechten op bepaalde werk- en rusttijden en dergelijke vinden een wettelijk kader binnen de Arbeidstijdenwet en de Wet flexibel werken.
Het is voor aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden dus goed om inzicht te krijgen in de algemene en specifieke regelingen die voor uw organisatie van toepassing zijn.
Eenzijdig
eenzijdig wijzigingsbeding
rechter
Het Burgerlijk Wetboek regelt dat u als werkgever eenzijdig (individuele) arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst kunt wijzigen, als er in het contract een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen én uw organisatie een dusdanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ moet wijken. Overeenstemming met de ondernemingsraad (OR) betekent in zo’n geval dat de OR het belang van de wijziging van de arbeidsvoorwaarden onderschrijft en dat het voor een individuele werknemer lastiger zal worden om bij de rechter hard te maken dat de gevraagde aanpassing onredelijk is. Bevat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan geldt een andere juridische toets, maar ook hierbij spelen redelijkheid en billijkheid een rol. In de praktijk zijn eenzijdige wijzigingen heel lastig.
1.3.2 Financiële speelruimte
loonkosten
Een andere belangrijke beperking is dat het niveau van de loonkosten verantwoord moet zijn. Alle arbeidsvoorwaarden die u beschikbaar stelt, moet de organisatie immers óf terugverdienen door de verkoop van producten of levering van diensten (als het om een commerciële organisatie gaat) óf moeten betaald worden uit het beschikbare budget (als het om een non-profitorganisatie gaat, zoals een gemeente).
Effecten op de lange termijn
budgetten
Let op: afspraken over arbeidsvoorwaarden hebben niet alleen betrekking op het huidige jaar, maar leggen meteen een beslag op de budgetten van de komende jaren. Daarom is het verstandig ook de effecten op de komende jaren door te rekenen. Misschien zijn er dit jaar maar weinig werknemers die van een bepaalde regeling gebruik kunnen maken, maar neemt dat aantal in de toekomst toe.
1.3.3 Beperkingen vanuit een cao
vrijheid
Ook als u aan de slag gaat met het actualiseren of verbeteren van de arbeidsvoorwaarden, moet u altijd eerst nagaan hoeveel vrijheid u daarbij heeft. De cao kan veel invloed hebben.
Collectieve afspraken
collectieve afspraken
Van de 8,5 miljoen werknemers in Nederland vallen er ruim 5,6 miljoen onder een cao. Dit betekent dat voor ongeveer twee derde van de werknemers op ondernemings- of bedrijfstakniveau collectieve afspraken zijn gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Een cao wordt afgesloten door één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties (vakbonden).
Type cao
standaard-cao
minimum-cao
Of u als werkgever mag afwijken van de cao, hangt af van het type cao. Is er sprake van een zogeheten standaard-cao, dan mag u niet afwijken van de cao-bepalingen, ook niet als uw afwijkende beleid in het voordeel van de werknemers is. Is er sprake van een minimum-cao, dan mag uw organisatie wél afwijken, maar alleen in het voordeel van de werknemers. In uw cao kunt u terugvinden of u ervan mag afwijken.
Globaler
cafetaria-systeem
De afgelopen jaren krijgen cao-afspraken een steeds globaler karakter. Ook is er voor organisaties meer ruimte om in overleg met werknemers tot een concrete invulling van bepaalde cao-afspraken te komen. Zo is bijvoorbeeld in de cao Woondiensten 2019-2020 opgenomen: ‘De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden in te ruilen door middel van het Woondiensten Cafetaria Systeem’. De invulling van de bronnen, doelen en keuzemomenten in dit cafetariasysteem wordt overgelaten aan de werkgever en de OR (in hoofdstuk 2 leest u hier meer over).
Uw ‘speelruimte’ is dus mede afhankelijk van de vraag of er een bindende cao is en welke ruimte de cao biedt voor maatwerk. Is er een bedrijfstak-cao, dan moeten wensen tot aanpassingen aan bestaande cao-afspraken via de werkgeversorganisatie op de cao-tafel worden gebracht.
1.3.4 Het krachtenspel op de arbeidsmarkt
arbeidsmobiliteit
Hoewel de marktconformiteit van de arbeidsvoorwaarden zeker niet de meest bepalende factor is voor het succes van uw personeelswerving en personeelsbehoud, heeft dit wel degelijk uw aandacht nodig. U moet uzelf niet uit de markt prijzen door een te sober arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden. Aan de andere kant wilt u voorkomen dat de organisatie zo aantrekkelijk wordt dat werknemers de organisatie niet meer kunnen verlaten zonder er op de arbeidsvoorwaarden sterk op achteruit te gaan. De zogenoemde gouden kooi kan ervoor zorgen dat de arbeidsmobiliteit terugloopt en de noodzakelijke instroom van nieuwe werknemers uitblijft.