3.2 Zelfreflectie

begrijpen

Ieder ontwikkelingstraject moet beginnen met zelfreflectie. Een medewerker moet immers precies begrijpen waar hij staat en waar hij naartoe wil, voordat hij een plan kan opstellen om daar te komen. Deze eerste stap bij het opstellen van een POP moet de medewerker natuurlijk zelf zetten. U kunt hem hierbij wel goed op weg helpen.

3.2.1 Stand van zaken

vragen

De medewerker moet eerst in kaart brengen waar hij op dit moment staat. U kunt hem bijvoorbeeld de volgende vragen aanreiken om dit te bepalen:

• Wat houdt zijn functie precies in?
• Hoe staat hij tegenover zijn werk? Vindt hij het lastig of eenvoudig, saai of interessant?
• Ervaart hij voldoende uitdaging?
• Heeft hij het gevoel dat hij in zijn huidige functie verder kan groeien?

gelukkig

Natuurlijk kunt u ook andere vragen stellen, bijvoorbeeld van welke aspecten van zijn werk de medewerker het gelukkigst wordt of wat hij aan zijn functie het liefst zou veranderen. De vragen zijn vooral bedoeld om de medewerker kritisch te laten kijken naar zijn huidige situatie.

3.2.2 Sterke kanten en mogelijkheden

scherp zicht

talenten

Een scherp zicht op zijn eigen talenten en mogelijkheden is onontbeerlijk als een medewerker een ontwikkelingsplan wil opstellen. Koestert iemand bijvoorbeeld de wens om in de organisatie op te klimmen naar een post als hoge manager, maar ontbeert hij de benodigde talenten, dan is het waarschijnlijk beter om die ambitie bij te stellen.

redelijk beeld

De meeste medewerkers hebben een redelijk beeld van hun kwaliteiten, en weten ook wel waar ze minder goed in zijn. Nodig ze uit om hier goed over na te denken en eerlijk te zijn tegen zichzelf. Soms is het immers lastig toe te geven dat je bepaalde talenten gewoonweg niet bezit. Dat is niet erg, niemand is overal goed in. En pas als duidelijk is waar een medewerker minder goed in is, kunt u samen kijken of het mogelijk en gewenst is om die zaken verder te ontwikkelen.

lijstje

Het is altijd handig om helder op te schrijven wat de sterke en minder sterke punten van een medewerker zijn. Vraag hem daarom om een lijstje op te stellen van zijn sterke punten en waaruit blijkt dat dit echte talenten of kwaliteiten zijn. Vraag hem ook om een lijstje van zijn zwakke punten op te stellen en wanneer deze punten in de praktijk lastig of ongemakkelijk zijn.

3.2.3 Wensen van de medewerker

toekomst

Nu de medewerker nog eens goed naar zichzelf heeft gekeken, is het tijd om de blik op de toekomst te werpen. Wat wil de medewerker de komende tijd bereiken? Omdat hij al heeft bekeken wat zijn mogelijkheden en uitdagingen zijn, zal hij waarschijnlijk wat realistischer zijn in zijn wensen. Dat wil overigens niet zeggen dat een medewerker niet ambitieus mag zijn! Hij mag beslist doelen nastreven waarvoor hij nog veel werk te verzetten heeft.

loopbaan

vertalen

Een medewerker kan diverse doelen hebben in zijn loopbaan. Het is goed om ze allemaal te verkennen, zelfs waar hij over twintig jaar wil staan. Maar het POP kijkt uiteindelijk niet zo ver vooruit. Het is immers lastig om zo ver in de toekomst te kijken en daar nu al een concreet plan voor op te stellen. Een POP kijkt normaal gesproken niet verder vooruit dan zo’n drie jaar. Help dus de medewerker zijn wensen op de op de lange termijn te vertalen naar meer concrete wensen op de kortere termijn, van één tot drie jaar. Een wens kan bijvoorbeeld zijn meer verantwoordelijkheid of inhoudelijke verdieping.

Open blik

bijsturen

Het is zinvol om de medewerker te vragen naar zijn wensen, voordat u gedetailleerd ingaat op de behoeften van de organisatie. Anders leidt u hem mogelijk al in een bepaalde richting. Bijsturen kan altijd nog: het is goed om eerst te horen wat de medewerker nu echt voor zichzelf wil. Zo krijgt u ook geen ‘sociaal wenselijke’ antwoorden, die verbloemen dat de wensen van de medewerker en de behoeften van de organisatie misschien gewoonweg niet overeenkomen.

3.2.4 Behoeften van de organisatie

koers van de organisatie

Heeft de medewerker zijn wensen duidelijk aangegeven, dan is het goed om te praten over de behoeften van de organisatie. Dit doet u aan de hand van de plannen voor ontwikkeling van de organisatie. Soms is meteen duidelijk dat de wensen van de medewerker aansluiten bij de koers van de organisatie. Dan kunt u samen besluiten om een traject op te zetten om dit te realiseren.

ontmoedigen

In heel wat gevallen komt dit niet volledig overeen. Dan is het zaak om goed te kijken waar de overeenkomsten zitten. Roep vooral niet te snel dat u bepaalde wensen van een medewerker niet ziet zitten. Daarmee kunt u iemand namelijk snel ontmoedigen. Kijk liever met de medewerker welke wensen toch kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Soms is het nodig om hiervoor compromissen te sluiten.

Geen aansluiting

voorbereiden

Wil een medewerker zich graag ontwikkelen, maar ziet u voor zijn wensen geen kansen binnen de organisatie de komende jaren, dan kan de medewerker misschien beter kijken buiten uw organisatie. Dat wil niet zeggen dat u een ontslagprocedure in gang moet zetten! Het is goed mogelijk dat de medewerker de komende tijd gewoon goed werk blijft doen voor uw organisatie, maar ondertussen werkt aan een loopbaan die hij waarschijnlijk elders voortzet. Als u hierover goede afspraken maakt, kunnen de medewerker en uw organisatie zich hierop goed voorbereiden.