2.1 Wettelijke regels
BW
De werkgeversplicht om loon van zieke werknemers twee jaar (104 weken) door te betalen is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW). In de wet is ook vastgelegd hoe hoog het bedrag minimaal moet zijn. Wel kunnen er in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) soms afwijkende afspraken worden gemaakt over de loondoorbetaling. Aan deze afspraken moet u zich natuurlijk houden.
2.1.1 Korter of langer doorbetalen
stopzetten
De loondoorbetalingsplicht eindigt uiteraard als de werknemer binnen twee jaar weer voor 100% aan het werk gaat. Is er juist geen enkele verbetering en werkt de werknemer zijn re-integratie tegen, dan kan de werkgever als sanctie de loondoorbetaling ook stopzetten (zie paragraaf 2.3).
Langer
zelf besluiten
Daarnaast kan UWV de werkgever verplichten om het loon langer dan twee jaar door te betalen als hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan (paragraaf 2.2). De werkgever kan ook zelf besluiten langer door te betalen en de WIA-aanvraag dus uit te stellen. Dit kan nuttig zijn als u verwacht dat de werknemer binnen korte tijd weer volledig aan de slag kan. Dan zou het zonde van alle inspanningen zijn om het re-integratietraject ineens te staken.
Zieke AOW’ers
Op dit moment werkt de overheid aan de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd die het aantrekkelijker moet maken om oudere werknemers in dienst te houden. Eén van de wetsvoorstellen is dat pensioengerechtigde werknemers bij ziekte slechts dertien weken recht hebben op loondoorbetaling. De regering redeneert dat deze groep dankzij de AOW toch al kan terugvallen op een basisinkomen bij ziekte, en dus geen extra financieel vangnet van twee jaar doorbetaling nodig heeft.
2.1.2 Minimum van 70%
parttimers
De wet stelt dat werkgevers in de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van het loon moeten betalen. Voor de berekening van die 70% geldt het laatstverdiende loon. Parttimers krijgen naar rato uitbetaald. Wie bijvoorbeeld een contract heeft voor 0,6 fte, heeft recht op minimaal 60% van 70% van het loon voor een fulltime dienstverband (dus 42%).
Ondergrens
wettelijk minimumloon
Het wettelijk minimumloon geldt tijdens het eerste ziektejaar als ondergrens. Komt 70% van het laatstverdiende salaris van een zieke werknemer onder het wettelijk minimum uit, dan moet de werkgever dit bedrag aanvullen tot aan het minimumloon. In het tweede jaar mag het bedrag wel lager uitvallen dan het minimumloon. De werknemer kan dan via UWV een toeslag aanvragen.
Bovengrens
maximumdagloon
Wordt een veelverdiener langdurig ziek, dan is dat voor werkgevers bijna niet te betalen. Daarom geldt naast een ondergrens ook een bovengrens. Dit is het maximumdagloon dat de overheid twee keer per jaar bijstelt. Per 1 juli 2015 geldt een maximumdagloon van € 199,95, oftewel een jaarloon van € 52.186,95. Wie meer verdient, krijgt per ziektedag hooguit het loondoorbetalingspercentage van het maximumdagloon uitbetaald.
Voor de bovengrens moet u uitgaan van het nettoloon dat een werknemer verdient. Is dat hoger dan het wettelijk vastgestelde maximumdagloon, dan geldt de bovengrens voor die werknemer.
2.1.3 Afwijkende afspraken
meer betalen
Dat de werkgever verplicht is minimaal 70% door te betalen bij ziekte, betekent niet dat hij niet méér mag betalen. Soms moet dat zelfs, meestal op basis van cao-afspraken.
Afspraken met werkgever
fluctureren
stimuleert
kort verzuim
De werkgever mag altijd besluiten om meer te betalen dan het wettelijk minimum, bijvoorbeeld uit solidariteit of om het als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde aan te kunnen bieden. Veel werkgevers doen dat ook, zeker in het eerste ziektejaar. Ook kan de werkgever ervoor kiezen om het percentage gedurende die twee ziektejaren te laten fluctueren. Hij kan bijvoorbeeld in het eerste jaar 90% of zelfs 100% uitbetalen en het tweede jaar zakken naar het wettelijke minimum van 70%. Een voordeel daarvan kan zijn dat het de werknemer stimuleert om aan zijn re-integratie te werken: blijft hij langer dan een jaar thuis zitten, dan gaat hij er in inkomen op achteruit. Of een werkgever betaalt juist aan het begin van de verzuimperiode minder en meer als het verzuim langdurig blijkt te zijn. Dit kan helpen kort verzuim tegen te gaan.
U kunt het percentage zelfs laten afhangen van de situatie. Bijvoorbeeld: 70% als iemand helemaal niet werkt, 80% voor wie arbeidstherapie volgt, 90% bij gedeeltelijke werkhervatting en 100% bij volledige werkhervatting.
Vastleggen
arbeidsovereenkomst
Zorg er in ieder geval voor dat de afspraken voor loondoorbetaling bij ziekte duidelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement of het verzuimreglement. Geeft daarbij ook duidelijk aan wat de voorwaarden zijn voor het ontvangen van een aanvulling op het wettelijk minimum van 70%.
Uitzonderingsgevallen
Er zijn gevallen denkbaar waarin een individuele werknemer een hogere uitbetaling krijgt dan zieke collega’s. Zo komt het voor dat werknemers 100% krijgen doorbetaald als de ziekte het gevolg is van een bedrijfsongeval, maar slechts 70% bij andere oorzaken. Wilt u uitzonderingssituaties benoemen in het verzuimreglement, doe dit dan met mate. En probeer de regels zo consequent mogelijk toe te passen. Dat zorgt voor duidelijkheid voor alle medewerkers én voorkomt scheve gezichten.
Cao-afspraken
lager
korter
In de cao kunnen afwijkende afspraken staan over loondoorbetaling bij ziekte. Het is echter niet toegestaan om een lager percentage af te spreken dan de wettelijke 70% van het loon. Ook mag de doorbetalingsperiode nooit korter dan twee jaar zijn. Wel is het mogelijk dat de werkgever op basis van de cao de eerste periode meer moet uitbetalen, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.
Is de cao-afspraak een standaardbepaling, dan mag de werkgever daar absoluut niet van afwijken, ook niet als dat gunstig uitpakt voor de werknemer. Bij een minimumbepaling heeft hij wel de vrijheid om meer te betalen.