10.1 Vetorecht in verschillende wetten
belang
Ook al lijken de termen ‘instemmingsrecht’ en ‘overeenstemmingsrecht’ op elkaar, er is een belangrijk verschil tussen die twee. Anders dan bij het instemmingsrecht, is het bij het overeenstemmingsrecht voor uw bestuurder niet mogelijk om in beroep te gaan tegen de beslissing van uw OR. Ook niet via de bedrijfscommissie of kantonrechter. Het overeenstemmingsrecht mag voor uw OR natuurlijk geen reden zijn om onredelijke eisen te stellen of u niet-coöperatief op te stellen. Dat zou de verstandhouding met uw bestuurder onnodig bemoeilijken en zou u in de eigen voet schieten. Het is veel beter om goed uit te leggen waarom u bijvoorbeeld bepaalde eisen stelt aan uw goedkeuring. Daarbij moet uw OR ook altijd het belang van de organisatie als geheel in de gaten houden en zelfs bewaken.
Als uw bestuurder afwijkt van de wettelijke bepalingen, is het niet altijd gemakkelijk om na te gaan of uw OR een beroep kan doen op het overeenstemmingsrecht. U moet hiervoor eigenlijk elke keer in de wet- en regelgeving en de cao duiken.
10.1.1 Bij de keuze voor de arbodienstverlener
deskundige
Een bekend voorbeeld waarbij het overeenstemmingsrecht van toepassing is, is de keuze voor de maatwerkregeling voor arbodienstverlening. Volgens de Arbowet is de werkgever verplicht zich bij zijn preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid te laten bijstaan door gecertificeerde deskundigen. Hiervoor schakelt de werkgever normaal gesproken een arbodienst in. Die heeft deze deskundigen meestal in dienst.
Maatwerkregeling
bedrijfsarts
arbozorg
Artikel 14, lid 9 van de Arbowet geeft de werkgever het recht om dit op een andere manier te regelen. In plaats van dit bij een arbodienst neer te leggen, mag uw bestuurder zelf de benodigde deskundigen inhuren om deze bijstand te verlenen. Dit zijn de vier kerndeskundigen die hiervoor in de Arbowet worden genoemd: de bedrijfsarts, de arbeids- en organisatiedeskundige, de arbeidshygiënist en de hogere veiligheidskundige. Deze deskundigen moeten wel gecertificeerd zijn en voor de verzuimbegeleiding is in ieder geval een (BIG-)geregistreerde bedrijfsarts nodig. Op deze manier kan een organisatie voor de arbozorg kiezen die het beste past. Dit staat bekend als de maatwerkregeling. Hiervoor heeft de bestuurder wel de uitdrukkelijke schriftelijke overeenstemming van de OR (of PVT) nodig. Als de bestuurder geen overeenstemming krijgt voor de maatwerkregeling, dan kan hij niet anders dan terugvallen op een arbodienst – daarom heet deze laatste optie ook wel de vangnetregeling.
Het overeenstemmingsrecht is bedoeld om de maatwerkregeling voor ondernemingen met meer dan 25 werknemers mogelijk te maken. Als de OR of PVT hiermee niet overeenstemt, blijft de onderneming aangesloten bij een gecertificeerde arbodienst.
Evaluatie
arbodienst
Uw bestuurder moet de schriftelijke overeenstemming van uw OR elke vijf jaar opnieuw bij u aanvragen en verkrijgen. Als de termijn van vijf jaar bijna is verlopen, moet uw OR de regeling dus eens goed tegen het licht houden. Verliep de uitvoering van de regeling volgens plan? Welke resultaten heeft dit opgeleverd? Bent u niet tevreden met de manier waarop de maatwerkregeling heeft uitgepakt voor de organisatie, dan kan uw OR besluiten om opnieuw in gesprek te gaan met de bestuurder. Komen beide partijen niet tot overeenstemming, dan is uw bestuurder verplicht om het (lopende) contract met de arbodienstverlener(s) te beëindigen en weer met een gecertificeerde arbodienst in zee te gaan.
10.1.2 Overeenstemmingsrecht in de WAZO
verlofregels
In de Wet arbeid en zorg (WAZO) staan de regels over verlof. Deze wet bepaalt ook dat de OR overeenstemmingsrecht heeft als de werkgever in de eigen onderneming wil afwijken van de algemene verlofregels. Tenminste, als de werkgever ten nadele van de werknemer wil afwijken van de wettelijke verlofregels. Afwijken in het voordeel van werknemers (dus verlofregels hanteren die beter zijn dan de bestaande) mag altijd. Het gaat in het kader van het overeenstemmingsrecht om nadelige aanpassingen van de volgende verlofregels:
- het loon bij calamiteitenverlof;
- de regelingen over kraamverlof;
- de regelingen over kort- en langdurig zorgverlof.
Voorbeeld: calamiteitenverlof
Tijdens calamiteitenverlof moet de werkgever het loon van de werknemer in principe gewoon doorbetalen. Maar in de WAZO staat dat bestuurder en OR hier andere afspraken over kunnen maken die nadelig kunnen uitvallen voor de werknemer. Bijvoorbeeld dat de werkgever het calamiteitenverlof verrekent met de bovenwettelijke vakantiedagen (de vakantiedagen bovenop het wettelijk verplichte en daarmee onaantastbare aantal vakantiedagen). Uw OR moet hiervoor wel uitdrukkelijk toestemming geven aan de bestuurder.
10.1.3 Overeenstemmingsrecht in de Arbeidstijdenwet
werktijd
Ook de Arbeidstijdenwet noemt enkele situaties waarin de bestuurder regels voor werktijden ten nadele mag aanpassen en het overeenstemmingsrecht voor de OR van toepassing is. Als de bestuurder hierover overeenstemming heeft bereikt met de OR, mag hij de volgende regels voor arbeidstijden in het nadeel van de werknemers aanpassen:
- beperken van de pauzetijd tot 15 minuten na 5,5 uur arbeid – de regel is 30 minuten;
- overeenkomen dat zondagsarbeid noodzakelijk is – werknemers hoeven in principe niet op zondag te werken;
- werknemers mogen 140 nachtdiensten per 52 weken werken, of per twee weken 38 uur werken tussen 0.00 uur en 06.00 uur – de regel is maximaal 36 nachtdiensten per 16 weken die eindigen na 02.00 uur.
- werknemers mogen langer werken dan 60 uur per week of gemiddeld maximaal 55 uur per vier weken. Hoeveel langer, bepalen OR en bestuurder gezamenlijk.
Afwijken van de regels
horeca
De Arbeidstijdenwet en de WAZO geven uw bestuurder de mogelijkheid om ten nadele van uw achterban af te wijken van de regels uit deze wetten. Voorwaarde is wel dat dit bij collectieve regeling moet zijn. Zo’n collectieve regeling kan een cao zijn, maar ook overeenstemming met uw OR.
Zondagsarbeid invoeren
werkplek
In sommige sectoren is zondagsarbeid de gewoonste zaak van de wereld, zoals in de gezondheidszorg, de horeca bij de politie en de brandweer. Soms zijn er bedrijfseconomische redenen waarom een werkgever (eventueel tijdelijk) zondagsarbeid wil invoeren. Hiervoor is schriftelijke overeenstemming nodig van de OR. Daarnaast moet ook de individuele werknemer ermee instemmen. Als een werknemer principiële bezwaren heeft tegen zondagsarbeid, mag de werkgever hem om die reden niet ontslaan.
10.1.4 Wet flexibel werken
De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) gaf de OR overeenstemmingsrecht bij een interne regeling voor de vermeerdering van de arbeidsduur. Deze wet is echter sinds 1 januari 2016 vervangen door de Wet flexibel werken (WFW). Ook hierin is geregeld dat de OR overeenstemmingsrecht heeft. Het overeenstemmingsrecht geldt in de situaties dat de bestuurder een regeling wil invoeren of aanpassen over vermeerdering van de arbeidsduur, aanpassing van de werkplek of de werktijden en hij daarmee nadelig afwijkt van wat er in de Wet flexibel werken staat. Staan er in de cao waaronder uw organisatie valt, afspraken over flexibel werken, dan gaan die boven de regels van de Wet flexibel werken.