3.2 Arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid
arbobeleid
Een ander onderwerp dat alle werknemers aangaat, is het bereiken en behouden van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. De regels daarvoor staan onder meer in de Arbeidstijdenwet, de Arbowet en het Arbobesluit. De laatste keer dat de Arbowet is aangepast, was in 2017. Hierbij heeft de OR meer bevoegdheden gekregen om mee te beslissen over het arbobeleid. De Arbowet legt de verantwoordelijkheid voor het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid nadrukkelijk bij zowel de werkgever als de werknemer neer. De werkgever blijft echter altijd eindverantwoordelijk.
Ruim uitgelegd
arbodienstverlener
Het instemmingsrecht op het gebied van arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid (artikel 27, lid 1d WOR) moet u ruim uitleggen. Het is van toepassing op onderwerpen als het verzuimprotocol, de keuze van externe arbodienstverleners, de taken van de preventiemedewerker, de inhoud van de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en de vaststelling van het plan van aanpak hierbij, de bedrijfshulpverlening, arbeidstijdenregelingen (zie paragraaf 3.1.1) en voorlichting.
Met de laatste wijziging van de Arbowet heeft de OR nog meer bevoegdheden gekregen. Zo moet uw OR ook instemmen met de persoon van de preventiemedewerker en diens positie in de organisatie.
3.2.1 Arbeidsomstandighedenbeleid
arbozorg
De zorg voor het bereiken en behouden van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden staat centraal in uw medezeggenschapswerk. Met name omdat arbeidsomstandigheden bij werknemers steevast als onderwerp hoog op het lijstje staan. Uw OR moet zich richten op de totstandkoming en verbetering van het arbobeleid van de onderneming.
Gezond en veilig werk
gedragscode
Goede arbozorg in de organisatie begint met de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), inclusief het daarbij horende plan van aanpak en de jaarlijkse voortgangsrapportage. Elke werkgever is verplicht de risico’s die het werk met zich meebrengt, in kaart te brengen. De RI&E en het plan van aanpak vallen onder het instemmingsrecht, net als de maatregelen uit het plan van aanpak. Denk aan bedrijfshulpverlening, antirookbeleid, gedragscode en voorlichting. Uw OR kan zich hierbij laten bijstaan door interne en externe deskundigen en moet bij de werknemers het draagvlak onderzoeken voor de verschillende keuzes en maatregelen. Op deze jaarlijkse voortgangsrapportage heeft de OR geen instemmingsrecht, maar u kunt wel gebruikmaken van uw overlegrecht.
Risico’s die op het werk kunnen spelen, zijn onder andere werken met gevaarlijke stoffen, werken in lawaai, nachtarbeid of psychosociale arbeidsbelasting, zoals een hoge werkdruk, agressie en geweld, discriminatie en pesten.
3.2.2 Instemming bij aanpassingen RI&E
coronacrisis
De RI&E moet actueel zijn en de werkgever moet deze aanpassen als de omstandigheden veranderen. Dat was bijvoorbeeld het geval tijdens de coronacrisis van 2020. Werknemers moesten bij werken op locatie, beschermd worden tegen besmetting met het coronavirus. De werkgever moest dit risico toevoegen aan de RI&E en in het plan van aanpak aangeven welke risicobeperkende maatregelen hij nam.
Veranderingen die risico’s beïnvloeden
Voor elke aanpassing moet de bestuurder de OR om instemming vragen. Voorbeelden van dit soort veranderingen die invloed hebben op de risico’s, zijn:
- vervanging van machines of apparatuur;
- uitbreiding van de diensten en producten;
- een fusie of een overname
- de opening van een nieuwe productielijn;
- een grote verbouwing of een reorganisatie;
- een ingrijpende verandering van het takenpakket van werknemers.
Ricobeperkende maatregelen
beheersen
In het plan van aanpak bij de RI&E staan de maatregelen die uw bestuurder neemt om de risico’s te beheersen. Daarbij heeft uw OR instemmingsrecht. Zorg ervoor dat u weet wie voor welke verbetering verantwoordelijk is, over welke bevoegdheden en middelen u kunt beschikken en hoe het resultaat wordt bepaald. Het is verstandig hierbij het instemmingsrecht te claimen, waar zich dat maar voordoet.
3.2.3 Maatregelen uitvoeren
Daarnaast geldt het instemmingsrecht voor een groot aantal uitvoeringsmaatregelen die uw bestuurder op basis van het plan van aanpak wil nemen. Hierbij kunt u denken aan maatregelen op het gebied van:
- arbeidsongevallen (melding en registratie);
- bedrijfshulpverlening;
- preventief medisch onderzoek (PMO);
- het instrueren en voorlichten van werknemers.
3.2.4 Voorkomen van ziekteverzuim
werkhervatting
In het ziekteverzuimbeleid staat een snelle en zo mogelijk volledige werkhervatting van een zieke werknemer altijd centraal. Hierbij moet de werkgever voldoen aan de gedetailleerde eisen van de Wet verbetering poortwachter. Daarnaast zal hij ook zelf algemene maatregelen willen nemen die de drempel voor verzuim verhogen en de drempel van de re-integratie verlagen. Uw OR ziet via het instemmingsrecht toe op het draagvlak van deze maatregelen en op het evenwicht tussen de inspanningen van de werkgever en die van de zieke werknemer.
Werknemers beschermen tegen risico’s
werkdruk
verzuimbeleid
Bij het ziekteverzuimbeleid moet uw OR erop letten dat werknemers worden beschermd tegen omstandigheden die ziekte en verzuim veroorzaken. Als OR kunt u zich niet met individuele gevallen bemoeien. Let dus vooral op algemene trends in uw organisatie. Klachten over hoge werkdruk, structureel overwerk en een hoog verloop zijn signalen dat er iets niet goed zit. Mogelijk werkt het op korte termijn als uw bestuurder werknemers onder druk zet om zich niet ziek te melden, maar op den duur kan dit juist een averechts effect hebben. Informeer regelmatig bij uw achterban naar de ervaringen van zieke werknemers met het functioneren van het verzuimbeleid en met de contacten met externe deskundigen.
3.2.5 Verplichtingen rond re-integratie
arbeidsvermogen
Bij het re-integratiebeleid moet de werkgever zich houden aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Werkgever en werknemer moeten zich inspannen voor een spoedige terugkeer naar het werk. De werkgever betaalt ten minste de eerste twee ziektejaren het loon door. De aandacht van uw OR moet uitgaan naar de mogelijkheden voor aangepast werk – zowel binnen als buiten de eigen organisatie – en de bescherming van collega’s met een verminderd arbeidsvermogen. Het contract van de werkgever met de bedrijfsarts, arbodienst of het re-integratiebedrijf is eveneens instemmingsplichtig.