7.1 Werven van kandidaten

stoffig imago

te weinig ­kandidaten

prettig

Het kan erg lastig zijn om voldoende kandidaten te vinden voor uw OR. Werknemers weten soms niet wat de OR eigenlijk doet, of vinden dat het ‘toch geen nut’ heeft. Ook kan het zijn dat uw OR niet voldoende zichtbaar is of een stoffig imago heeft. Dit alles helpt niet mee om kandidaten te vinden als er verkiezingen in aantocht zijn. Willen werknemers iets te kiezen hebben, dan moeten er voldoende kandidaten voor de OR zijn. Als er te weinig kandidaten zijn, betekent dit dat alle kandidaten in de nieuwe OR komen en de OR meteen met een onderbezetting begint. Het is dan zeer de vraag of de OR een goede afspiegeling is van de achterban. Alle reden om werk te maken van de werving van kandidaten!

7.1.1 Voldoende kandidaten werven

Er zijn best wat mogelijkheden om te zorgen voor voldoende kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan:

• Netwerk van geïnteresseerden onderhouden

betrekken

denktanks

Het is belangrijk om de achterban gedurende de hele zittingsperiode bij het OR-werk te betrekken. Kies met uw OR een werkwijze waarbij u gedurende de zittingsduur al werknemers bij het OR-werk betrekt. Laat werknemers deelnemen in projectgroepen, denktanks en onderdeelcommissies, of laat geïnteresseerde werknemers eens een tijdje meelopen. Als u regelmatig een beroep doet op de kennis en ervaring van werknemers, is het ook makkelijker om ze te vragen zich kandidaat te stellen voor de OR.

• Potentiële kandidaten persoonlijk benaderen

vooroordelen

Iedereen vindt het leuk om ergens voor te worden gevraagd. Laat ieder OR-lid daarom persoonlijk een aantal werknemers benaderen. In een gesprek kunt u werknemers motiveren en eventuele vooroordelen over de OR wegnemen. U kunt ook vragen of een werknemer nog andere kandidaten weet. Brainstorm eerst binnen uw OR over wie u het beste kunt benaderen en denk hierbij vooral ook buiten de al vertegenwoordigde afdelingen.

• Bestuurder reclame laten maken

waardevol

Uw bestuurder is verantwoordelijk voor een goed functionerend medezeggenschapsorgaan. Dat is ook in zijn eigen belang. Hij kan bij werknemersbijeenkomsten, in de nieuwsbrief of op intranet uitleggen waarom hij medezeggenschap waardevol vindt en werknemers oproepen om zich kandidaat te stellen. Uw bestuurder kan benadrukken dat OR-leden het OR-werk niet in hun eigen tijd doen en dat hij er in overleg met leidinggevenden voor wil zorgen dat OR-leden voldoende tijd krijgen voor hun OR-werk. Geef uw bestuurder mee wat hij kan zeggen om werknemers te interesseren.

• Wervingstool inzetten

wervingstool

geïnteresseerd

Er zijn aanbieders van verkiezingssoftware die een wervingstool hebben. Dit is een toegankelijke manier om werknemers te enthousiasmeren om zich kandidaat te stellen voor de verkiezingen. De tool bestaat vaak uit een aantal stappen, zoals een digitaal testje (‘Ben ik geschikt voor de OR?’) en een mogelijkheid om aan te geven dat men geïnteresseerd is om zich kandidaat te stellen (of niet). U krijgt met een dergelijke tool een mooie lijst van werknemers die geïnteresseerd zijn in het OR-lidmaatschap.

• Informatieve website opstellen

leveranciers

De meeste leveranciers van verkiezingssoftware kunnen een website voor u maken waarop alle informatie omtrent de verkiezingen en de kandidaatstelling staat. Het staat uw OR vrij te bepalen wat u op deze website plaatst. Plaatst u alleen informatie, of kunnen werknemers zich ook kandidaat stellen via deze website? Dat is aan u.

• Persoonlijke e-mails versturen

U stuurt verkiesbare werknemers een persoonlijke e-mail, waarin u potentiële kandidaten oproept zich kandidaat te stellen voor de nieuwe OR.

7.1.2 Een wervend stappenplan

10%

zes maanden

Gemiddeld heeft zo’n 10% van de werknemers in een organisatie belangstelling voor het medezeggenschapswerk. Het probleem met de werving van kandidaten is dan ook niet zozeer of er voldoende zijn, maar hoe u ze op tijd vindt. Werknemers willen graag dat u ze vraagt, maar niet dat u ze voor het blok zet. Daarom is het een goed idee om ruim zes maanden voor de verkiezingen te beginnen met het onderstaande stappenplan.

Breng ‘witte vlekken’ in kaart

voelsprieten

De zittende OR-leden komen – als het goed is – uit verschillende onderdelen van uw organisatie. Zij zullen redelijk goed in staat zijn te bepalen wie van de eigen collega’s bereid is zitting te nemen in de OR. Maar zijn er ook ‘witte vlekken’? Afdelingen waarvan er geen enkele werknemer in de OR zit? Als eerste actie moeten dan één of enkele OR-leden juist dáár hun voelsprieten uitzetten.

Start de publiciteitscampagne

voetlicht

domineren

Beoordeel de gebruikelijke communicatie met uw achterban nog eens kritisch. Houdt uw OR die op de juiste manier op de hoogte? Bereikt u iedereen en verschaft u de juiste informatie? Stel een plan op om naarmate de verkiezingen naderen extra aandacht voor uw OR te vragen. Denk daarbij aan:

• extra bulletins met aankondigingen van de verkiezingen waarin u het belang van medezeggenschap onderstreept;
• de successen en de inzet van uw OR breed voor het voetlicht brengen tijdens het gebruikelijke mondelinge contact met de achterban (werkoverleg, vergaderingen, koffiepauzes);
• de prikborden domineren met grote kleurenaffiches over het belang van de medezeggenschap in uw organisatie aan de hand van actuele thema’s.

Wervende een-op-een-gesprekken

welkom

Stel een lijstje op met potentiële kandidaten die u persoonlijk kunt benaderen. De namen komen voort uit de bezoeken aan de ‘witte vlekken’-afdelingen en uit het netwerk van uw OR. Ook herkiesbare leden komen op deze lijst. Iedereen is welkom als kandidaat, de kiezer is tenslotte degene die beslist wie er uiteindelijk in de OR komt. Vraag deze potentiële kandidaten om bij te dragen aan het OR-werk, bijvoorbeeld door eens deel te nemen aan een brainstorm of door plaats te nemen in een commissie.

Houd de voortgang in de gaten

Bespreek met alle OR-leden regelmatig de voortgang, bij voorkeur elke twee weken. Betrek werknemers die hebben aangegeven dat ze interesse hebben ook zo snel mogelijk op een zinvolle manier bij het OR-werk. Blijf met hen in gesprek over hun eerste ervaringen met het OR-werk.

Vraag de kandidaten

geen garantie

Als de periode van de kandidaatstelling aanbreekt, vraagt u de betrokken werknemers of ze zich kandidaat willen stellen. Vanaf het begin moet duidelijk zijn dat verkiesbaarstelling geen garantie is voor een plaats in de OR.

Niet-gekozen kandidaten

Als uw OR het goed aanpakt, zijn er meer kandidaten dan zetels. Dat is uiteraard van belang omdat werknemers anders niets te kiezen hebben. Het is ook prettig om extra kandidaten te hebben om eventuele tussentijdse vacatures in te vullen. Een niet-gekozen kandidaat kan bij de OR betrokken blijven als commissielid of bijvoorbeeld als ondersteuning van uw OR.

7.1.3 Alternatieven en noodscenario

creativiteit

Het stappenplan is een prima hulpmiddel om ervoor te zorgen dat genoeg werknemers zich kandidaat stellen. Zet verder uw creativiteit in en bedenk andere activiteiten. Denk bijvoorbeeld aan werknemers die elkaar nomineren als kandidaat.

kwaliteiten

Met een nominatietool is het mogelijk om werknemers te bevragen op onderwerpen die de organisatie aangaan, het belang van medezeggenschap, de mate waarin de werknemers de OR waarderen en welke collega’s geschikt zijn voor de OR. Soms zien werknemers kwaliteiten in een collega waar hij zichzelf niet van bewust is, maar die voor een OR heel handig zijn. Werknemers geven dan aan welke collega’s ze binnen hun eigen ondernemingsonderdeel als geschikte kandidaten zien. Werknemers hebben soms onontdekte talenten die hun collega’s al wel gezien hebben.

zekerheid

Uiteraard bepalen genomineerde collega’s zelf of ze een nominatie ook omzetten in een kandidaatstelling. Maar met de zekerheid dat in ieder geval een deel van de achterban vertrouwen in hem heeft, is deze stap alweer een stuk kleiner.