8.1 Individueel stadium: adviesvaardigheden
competenties
In het eerste stadium ontwikkelt u zich als individueel OR-lid. Naast concepten en theorieën over hoe organisaties veranderen, heeft u ook een aantal competenties nodig.
Werk aan uw eigen competenties via twee waardevolle tools op rendement.nl/ordossier. Daar staan voorbeeldopdrachten voor beginnende én gevorderde OR-leden
advies- vaardigheden
In dit eerste stadium heeft u vooral competenties nodig op het gebied van adviesvaardigheden. Richt u daarbij op:
- mondelinge communicatie;
- klantgerichtheid;
- analytische vaardigheden;
- resultaatgerichtheid;
- plannen en organiseren;
- leervermogen.
Met deze competenties op het gebied van organisatieverandering heeft u de belangrijkste voorwaarden in huis om ook echt aan de slag te gaan met uw OR-werk. Als u die nog niet heeft: zorg dan dat u ze bijspijkert. Deze competenties vormen de kern van uw vakgebied.
Voorbeeld 1: competenties bijspijkeren
zelfkennis
Een startend OR-lid van een overheidsorganisatie zegt uit onzekerheid weinig tijdens vergaderingen. Hij werkt als analist en heeft een sterk werk- en denkniveau. Als hij zich wel uitspreekt, geven andere leden waardering voor zijn input. Om meer uit zijn werk te halen, wil hij zijn mondelinge vaardigheden verder ontwikkelen.
U ziet aan dit voorbeeld hoe belangrijk een stuk zelfkennis is: weten wat u wel en niet kunt. En van daaruit een idee vormen over uw ontwikkeling. Dit noemen we het leervermogen en is een belangrijke voorwaarde voor uw OR-werk. Leervermogen helpt u om feedback uit de omgeving op te zoeken en te beslissen wat u hiermee wilt doen. Zonder leervermogen staat u stil; en dat is zonde van uw potentieel!
Met feedback evalueert u met uw omgeving (bijvoorbeeld uw mederaadsleden) uw gedrag, met als doel dat te verbeteren en uw relatie met uw omgeving te vormen.
feedback
Feedback is de katalysator van uw leervermogen. Zowel complimenten als opbouwende (kritische) feedback geven u belangrijke informatie over hoe u op uw omgeving overkomt. Op basis van die informatie krijgt u meer mogelijkheden om effectief uw doelen te bereiken. Feedback bestaat uit de volgende vier onderdelen:
- een omschrijving van waarneembaar gedrag;
- de indruk die dit gedrag wekt;
- het effect van dit gedrag op de taak of samenwerking;
- de wens die hiermee verbonden is.
Voorbeeld 2: een rommelige vergadering
Een OR-lid merkt dat de vergaderingen niet lekker lopen. Hij geeft feedback aan de hele OR op één van de volgende vier manieren. Welk onderdeel gebruikt hij denkt u? Aan welke manier geeft u de voorkeur?
- ‘Ik zou het prettig vinden als jullie aanwezig zijn voor de vergadering op de geplande starttijd.’
- ‘Wij krijgen ons OR-werk niet af op deze manier en dat vind ik vervelend.’
- ‘Het lijkt alsof jullie geen zin hebben om te vergaderen.’
- ‘Wij beginnen de vergadering nu vijftien minuten later dan wij hebben afgesproken.’
gesprekspartner
Het voorbeeld laat zien dat u feedback op meerdere manieren kunt inzetten. Het benoemen van één van de onderdelen is een prima gespreksstarter. Omdat u even de inhoud van uw gesprek parkeert en de relatie bespreekbaar maakt, zult u zeker de aandacht trekken van uw gesprekspartner. Een andere manier om feedback te gebruiken is door alle vier de onderdelen te combineren in één boodschap. Daarmee bent u vollediger en geeft u uw gesprekspartner de keus op welk onderdeel hij verder wil spreken.
leerproces
Als u effectiever wilt worden als OR-lid, vraag dan anderen om u heen om feedback! Met behulp van de eerder genoemde competenties kunt u gericht uitvragen hoe het met uw adviesvaardigheden staat. Zo bent u niet afhankelijk van externen om uw leerproces vorm te geven, maar kunt u het zelf!