8.2 Het salaris

Welk salaris u de nieuwe werknemer wilt geven, vergt het nodige denk- en uitzoekwerk.

8.2.1 Hoogte salaris

wettelijke bepaling

In principe is de hoogte van het loon iets waar u samen met de nieuwe werknemer afspraken over maakt. U bent echter niet helemaal vrij om de hoogte van het loon naar wens vast te stellen. Zo heeft u altijd met wettelijke bepalingen te maken (het minimumloon) en mogelijk ook met cao-bepalingen.

Salarisschalen

criteria

werkervaring

Veel organisaties werken met salarisschalen. Hierbij wordt een werknemer op basis van vooraf opgestelde criteria in een bepaalde salarisschaal ingedeeld. Vaak gebeurt dit aan de hand van een functiebeschrijving. Gaandeweg zijn carrière kan een werknemer naar andere treden binnen een schaal overgaan (bijvoorbeeld bij een periodieke salarisverhoging) of naar een andere schaal (bijvoorbeeld bij een promotie naar een andere functie). Afhankelijk van de werkervaring, plaatst u de nieuwe kandidaat hoog of laag in de schaal die hoort bij de vrijgekomen functie.

Vergelijken

Als er geen salarisschalen bestaan in uw organisatie, zal het salaris – net als eventuele verhogingen daarvan – alleen worden vastgesteld op basis van onderhandelingen. Er zijn online verschillende onderzoeken en vergelijkingssites te vinden, die u kunnen helpen bij het vaststellen van een marktconform salaris. Denk aan de website loonwijzer.nl.

8.2.2 De onderhandeling

gangbaar

U moet ervan uitgaan dat de kandidaat weet wat hij waard is en wat voor de functie een gangbaar salaris is. Hij zal ook een minimumeis voor zichzelf hebben bepaald.

Begin het gesprek in ieder geval niet meteen met uw startbod, dat valt de sollicitant waarschijnlijk wel erg rauw op het dak.

Startbod

tegenbod

Nadat het ijs gebroken is, begint het spel. Als werkgever neemt u gewoonlijk het initiatief en doet u uw startbod. Meestal is dit een totaalpakket van voorwaarden maar u kunt er ook voor kiezen de voorwaarden één voor één te bespreken. Uw kandidaat zal waarschijnlijk een tegenbod doen, waarna de discussie begint en u elkaars standpunten verkent.

Impasse

minder soepel

Vaak volgt daarna de impasse. Op dat moment is het even onduidelijk welke kant het opgaat. Waarschijnlijk volgt weer een discussie waarna beide partijen water bij de wijn doen, totdat een akkoord is bereikt. Natuurlijk kan het ook minder soepel lopen. Dit is vaak het geval als partijen vooral benoemen wat ze niet willen.

inleveren

Zorg daarom dat de nadruk van het gesprek ligt op welke zaken voor ieder nu het meest belangrijk is. Als u bereid bent om iets in te leveren op een punt dat interessant is voor de sollicitant, zoals extra vakantiedagen, flexibele werktijden of een andere secundaire arbeidsvoorwaarde, is de kans groter dat de sollicitant iets wil inleveren op een punt dat voor u belangrijk is, zoals het salaris.

Afsluiting

overeenstemming

contact

De uitkomst van de onderhandelingen bepaalt de toon van de afsluiting. Komt u tot overeenstemming, dan is een felicitatie op zijn plek. U kunt de gelegenheid meteen benutten om de kandidaat voor te stellen aan toekomstige collega’s en rond te leiden in de organisatie of op de afdeling. Lopen de onderhandelingen onverhoopt spaak, dan neemt u afscheid van elkaar. Zorg ervoor dat u vriendelijk en professioneel uit elkaar gaat. Meer hierover leest u in hoofdstuk 7.

Soms is het zinnig om nog contact te houden, bijvoorbeeld als de sollicitant in de toekomst graag voor een andere functie overwogen wil worden, of als hij misschien op projectbasis of als freelancer voor de organisatie wil werken.