7.4 Wat betekent dit voor de HR-professional?
vooroordelen
Om te streven naar rechtvaardige beloningen, moet u als HR-professional leren bewust bekwaam te worden. We lopen allemaal onbewust met vooroordelen rond die we in de eerste plaats moeilijk herkennen. Vaak zitten deze vooroordelen zo ingebakken in onze cultuur dat ze makkelijk van generatie op generatie worden overgegeven.
Ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen
kenmerken
werkervaring
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om mannen en vrouwen gelijk te belonen. Het College voor de Rechten van de Mens noemt de volgende kenmerken van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen:
- Ongelijke beloning tussen een man en een vrouw is veel vaker in het nadeel van de vrouw.
- Beloning is ook ongelijk wanneer een man op basis van zijn werkervaring te veel salaris ontvangt en de vrouw precies goed ingeschaald is.
- Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen loopt vooral in hogere functies op. Vaak gebeurt dit op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie.
Verschuiving
groeiend bewustzijn
Natuurlijk zijn er stappen gezet in Nederland. Elk jaar worden lijstjes gemaakt met de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. En er is een groeiend bewustzijn dat topposities binnen organisaties nog steeds vrij weinig worden ingevuld door vrouwen en allochtonen.
Maar het is nog niet zo dat dit direct een enorme verschuiving heeft opgeleverd. Inderdaad, er is meer bewustwording gekomen, maar een echte impact heeft dit nog niet gehad op de loonkloof.
Arbeid van gelijke waarde gelijk belonen
bij wet verboden
Het is bij wet verboden om onderscheid te maken in beloning tussen tijdelijke of vaste werknemers, mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder migratieachtergrond en mensen met en zonder beperking. Wil een werkgever ongelijke behandeling binnen zijn organisatie vaststellen, dan moet hij wel de juiste vergelijkingen maken. Een werknemer hoger belonen omdat hij of zij meer relevante werkervaring heeft, mag uiteraard wel.
Werknemers
verrassingen
Ook werknemers kunnen de plank flink misslaan als ze het idee hebben dat ze ongelijk beloond worden. Kijken ze alleen naar het salaris onderaan de streep, dan kunnen ze nog wel eens voor verrassingen komen te staan. In hoofdstuk 11 wordt dit uitgebreid toegelicht aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
Luis in de pels
‘luis in de pels’
minimaliseren
Van u als HR-professional mag verwacht worden dat u fungeert als het geweten van de organisatie als het om beloningsverhoudingen gaat. U mag zeker ook de rol spelen van de ‘luis in de pels’. U bent de functionaris als het gaat om integere beloningsverhoudingen. Wel is het belangrijk dat u uw eigen (onbewuste) vooroordelen leert kennen, zodat u de invloed hiervan kunt minimaliseren.
Checklist voor de HR-professional
actiepunten
diversiteitsbeleid
Breng de volgende actiepunten in de praktijk als u wilt werken aan passende beloningsverhoudingen:
- Onderzoek of test bij uzelf of er sprake is van onbewuste vooroordelen als het gaat om beloningsverhoudingen.
- Maak elk jaar een analyse van de beloningsverhoudingen binnen de organisatie en bespreek dit met de directie.
- Zet diversiteitsbeleid op de kaart.
- Als uw organisatie behoort tot de doelgroep waarop wet- en regelgeving voor de beloningsverhoudingen van toepassing is, monitor dan of uw organisatie zich aan deze wet- en regelgeving houdt.
- Zoek actief de dialoog met de OR als het gaat om beloningsverhoudingen en diversiteitsbeleid.