4.1 Demotie
teruggang
Demotie is een term die te pas en te onpas wordt gebezigd. Zo kopten de kranten dat er sprake was van een demotie toen Capgemini in 2013 aan zijn werknemers vroeg salaris in te leveren. Teruggang in arbeidsvoorwaarden zonder dat de organisatie voor een aanpassing van de functie zorgt, is echter geen demotie.
4.1.1 Definitie
degradatie
werkdruk
Demotie (of degradatie) betekent: het teruggaan van een ‘hogere’ functie naar een ‘lagere’. Het is het tegenovergestelde van promotie. Demotie houdt vaak een salarisverlaging in en/of verlies van emolumenten en privileges. Aan de andere kant kan het ook een verlichting van het takenpakket betekenen en daarnaast een vermindering van de werkdruk die de werknemer ervaart.
Gevolgen van functiewijziging
mogelijkheden bij demotie
Als een werknemer een lagere functie aanvaardt, heeft dat vaak gevolgen voor zijn arbeidsvoorwaarden. Er zijn verschillende mogelijkheden bij demotie, zie onderstaande tabel:
| Werknemer aanvaardt een andere functie en de arbeidsvoorwaarden worden geleidelijk aangepast. | 65% |
| Werknemer aanvaardt een andere functie met behoud van de arbeidsvoorwaarden. | 23% |
| Andere oplossingen voor de arbeidsvoorwaarden bij een functiewijziging. | 8% |
| Werknemer aanvaardt een andere functie en de arbeidsvoorwaarden worden daarop direct aangepast. | 4% |
functie- wijziging
In de tabel is te zien dat in bijna een kwart van de gevallen de arbeidsvoorwaarden onveranderd blijven bij een functiewijziging. De vraag is of dat een goede keuze is, zowel vanuit het perspectief van de werknemer als gezien vanuit de werkgever.
‘gouden kooi’
oudere werknemers
Door de arbeidsvoorwaarden niet passend te maken bij de daadwerkelijke functie, manoeuvreert een organisatie de betrokken werknemer richting een ‘gouden kooi’. Misschien is de betrokken werknemer hier wel heel erg content mee; het druist ongetwijfeld in tegen het belang en de gevoelens van andere werknemers die dezelfde functie uitoefenen, tegen mindere arbeidsvoorwaarden. In dit geval leidt het vermijden van de discussie met één werknemer tot het uitlokken van discussie met en ongenoegen bij andere werknemers die zich onrechtvaardig behandeld voelen.
4.1.2 Beladenheid
De beladenheid van de term ‘demotie’ ligt ook aan de connotatie: het doet denken aan sancties of strafmaatregelen. Het lijkt of de werkgever ingrijpt omdat er sprake is van disfunctioneren of wangedrag binnen zijn organisatie. Maar dat is het niet alleen: demotie wordt vooral geassocieerd met oudere werknemers.
werk- privébalans
Besef u echter goed dat de wens of noodzaak om een stapje terug te doen op heel andere momenten in het werkzame bestaan aan de orde kan komen, niet alleen op de oude dag. Dit kan zich voordoen als een werknemer een betere werk-privébalans wenst. Denk aan situaties waarin zorgtaken veel tijd opslokken, bijvoorbeeld omdat er een baby is geboren of omdat de werknemer mantelzorg moet verlenen aan een zieke ouder.
Onbesproken
consequenties
veilige omgeving
Door de beladenheid van en de onduidelijkheid over de consequenties van demotie, blijft deze – al dan niet tijdelijke – stap terug vaak onbesproken. Een werknemer kan het als riskant ervaren om zich kwetsbaar op te stellen door het onderwerp ter sprake te brengen. Als zijn leidinggevende dan ook nog niet goed weet hoe hij hierop moet acteren, is het mogelijk dat de werknemer opbrandt of besluit de organisatie te verlaten. Dat alles alleen omdat het gesprek over een stapje terug niet is gevoerd. Dat zou toch zonde zijn.
Een veilige omgeving creëren
duurzame inzetbaarheid
Het is belangrijk om ruimte te bieden en een veilige omgeving te creëren waarin de werknemer en de leidinggevende het huidige functioneren kritisch kunnen beoordelen. In die sfeer moeten ze ook het gesprek aangaan over de condities waaronder een duurzame inzetbaarheid gerealiseerd kan worden, en wel zo dat beide partijen er profijt van hebben.
4.1.3 Categorie werknemers
Zoals gezegd denken velen bij het woord demotie waarschijnlijk alleen aan oudere werknemers, maar dat is te beperkt.
zorgtaken
Werknemers kunnen gedurende hun hele loopbaan geconfronteerd worden met situaties waarin er een herijking tussen de vereiste inzet en de inzetbaarheid aan de orde is, bijvoorbeeld als gevolg van zorgtaken of een studie. Een algemene arbeidsvoorwaardenregeling voor dit soort situaties zorgt ervoor dat de afspraken hierover vooraf al duidelijk zijn. Daarmee kunt u voorkomen dat de gesprekken die de leidinggevende met zijn werknemer over demotie voert, in de persoonlijke sfeer getrokken worden.
Demotie is ook een uitstekend middel dat een werknemer in overleg met zijn leidinggevende kan inzetten als hij als jonge ouder zoekt naar een werk-privébalans waarin hij meer tijd kan besteden aan het gezin.
Voorbeeld
wijziging
Een mooi praktijkvoorbeeld is dat van een uitzendorganisatie. Hoewel deze organisatie relatief weinig oudere werknemers kende, was demotie er toch een belangrijk thema. Zo belangrijk zelfs, dat er heldere afspraken over waren opgenomen in de arbeidsvoorwaardenregeling. Een wijziging van het belang van de werk-privébalans vormde de grootste aanleiding om afspraken over demotie vast te leggen in de arbeidsvoorwaarden.
carrièrepad
jongere werknemer
Er waren relatief veel vrouwen werkzaam voor de uitzend-organisatie en het gebruikelijke carrièrepad van intercedent naar vestigingsmanager naar regiomanager leidde er met regelmaat toe dat de combinatie van reistijd en moederschap als een probleem werd ervaren. De doelgroep voor afspraken rondom dit type demotie was in dit geval dus niet zozeer de oudere werknemer van 60+, maar juist de jongere werknemer tussen de 25 en 35 jaar.
De uitzendorganisatie legde in een regeling vast wat de consequenties waren van het opteren voor een lagere functie. Hierbij werd voor de afbouw van het verschil een relatie gelegd met de periode waarin de werknemer de huidige functie vervulde. Zo ziet u maar: er bestaan verschillende beweegredenen om een stapje terug te doen. Meer voorbeelden (uit onderzoek van Berenschot) vindt u hieronder.
| Redenen om demotie bespreekbaar te maken | |
| Langer gezond kunnen werken | 53% |
| De balans tussen salariskosten en de toegevoegde waarden herstellen | 42% |
| Betere werk-privébalans | 31% |
| Bevorderen van interne doorstroom | 23% |
| Begeleiding/het opleiden van minder ervaren werknemers | 16% |
4.1.4 Communiceren
aannemen lagere functie
Uit diverse onderzoeken naar de beleving van de arbeidsmarkt en van arbeidsvoorwaarden blijkt dat werknemers helemaal niet onwelwillend staan tegenover de mogelijkheid van het aannemen van een lagere functie tegen aangepaste arbeidsvoorwaarden.
Wel is het van belang om goed en duidelijk over die mogelijkheid en de bijbehorende ‘spelregels’ te communiceren en dit integraal op te nemen in de arbeidsvoorwaardenregeling. Zo weten de werknemers die een demotie willen overwegen waar ze aan toe zijn.
Vooraf duidelijk
teruggaan in functie
stap terug
Organisaties die al wel invulling hebben gegeven aan beleid rondom het teruggaan in functie, geven aan dat de regeling misschien niet zo veel toegepast wordt, maar dat de winst zit in het feit dat het voor de werknemer en leidinggevende vooraf duidelijk is wat de voorwaarden en condities van een gewenste stap terug zijn.
Consequenties
Maak daarom vooraf duidelijk wat de consequenties zijn van een eventuele stap terug. Stel uzelf onder meer de volgende twee vragen: welke elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket worden aangepast? Op welke termijn worden deze elementen aangepast?
leaseovereenkomst
Als de werknemer bijvoorbeeld in een functie met lagere leaseklasse terechtkomt, moet hij de huidige auto dan direct inleveren, of kan de huidige leaseovereenkomst uitgediend worden en geldt de aanpassing pas bij de inzet van een nieuwe auto? En een andere belangrijke vraag: wordt het salaris direct aangepast naar het niveau dat past bij de nieuwe functie, wordt het huidige niveau bevroren of vindt er een geleidelijke afbouw plaats?
Communiceer duidelijk over demotie. Neem vooral mee wat de gevolgen zijn van een stapje terug. Een functiewijziging heeft bijna altijd gevolgen voor bepaalde afspraken in het arbeidsvoorwaardenpakket.