11.1 Gegevens voor goede vergelijking

beloningsbenchmark

Organisaties besteden heel veel energie en tijd aan het zorgvuldig samenstellen van een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket, al dan niet gevoed door de uitkomsten van een beloningsbenchmark of een onderzoek naar de beleving en wensen onder de eigen werknemers. Er wordt fors geld besteed aan secundaire voorzieningen als pensioen, collectieve verzekeringen, sportvoorzieningen en dergelijke.

Salaris

Maar nog steeds maken werknemers vaak de basale vergelijking tussen eigen en andermans arbeidsvoorwaarden op basis van het salaris. Het is dus zaak, maar ook de uitdaging, om een goede communicatie over arbeidsvoorwaarden naar potentiële én bestaande werknemers vorm te geven. Ook voor arbeidsvoorwaarden geldt: onbekend maakt onbemind.

11.1.1 Loontijdvak

loontijdvak

Voor een goede vergelijking van het salarisbedrag zijn er nog een aantal aanvullende parameters van belang, zoals het loontijdvak. Gaat het om een bedrag dat uw organisatie per maand of per vier weken uitbetaalt?

jaarsalarissen

Voor een goede vergelijking zou u dus voor de zekerheid jaarsalarissen met elkaar moeten vergelijken. In de praktijk wordt meestal het bedrag per maand of vier weken gehanteerd.

11.1.2 Reguliere arbeidsduur

arbeidsduur

salarisniveau

Een volgende parameter die een rol speelt, is de reguliere arbeidsduur. Natuurlijk hangt iemands salaris af van het aantal contracturen, maar voor een passende vergelijking van het salarisniveau is het correct om ook rekening te houden met het aantal uren dat een werknemer doorgaans moet werken voor het salarisbedrag.

Casus

De vier personen kennen een standaardwerkweek van respectievelijk 40, 36, 38 en 40 uur.

salaris per uur

Voor een inhoudelijk juiste vergelijking tussen de vier administratief medewerkers moet u het salaris per uur vergelijken. Daarbij valt te constateren dat de persoon die per maand het minste verdient, per uur de hoogste verdienste kent. In de vergelijkingstabel hieronder wordt dat verschil snel inzichtelijk.

Rekenkundig klopt dit absoluut, maar houd er rekening mee dat gevoelsmatig degene met het hoogste maandbedrag het meest lijkt te verdienen.

Bovendien geldt dat de hoogte van het bedrag dat de werknemer op zijn bankrekening krijgt bijgeschreven, uiteindelijk zijn bestedingsruimte bepaalt en niet het aantal uren van de reguliere werkweek (tenzij iemand een bakker kent bij wie hij voor het brood minder hoeft te betalen als hij 36 uur in plaats van 40 uur per week moet werken...).

11.1.3 Feest- en vakantiedagen

vergelijking

Een ander element om in een zorgvuldige en transparante vergelijking mee te nemen, is het aantal dagen waarop de werknemer niet hoeft te werken en de werkgever toch gewoon het loon moet doorbetalen: de feest- en vakantiedagen. Ook dit heeft niet direct invloed op het bedrag dat uiteindelijk op de bankrekening wordt gestort, maar aangezien de arbeidsvoorwaarden een compensatie voor de geleverde inspanningen zijn, is het wel relevant om de feest- en vakantiedagen te betrekken in de vergelijking.

Aantal uren

arbeidsduur

cao

Het wettelijke aantal vakantie-uren per jaar is gelijk aan viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Daarnaast kunt u met de werknemer een aantal bovenwettelijke vakantie-uren afspreken. Voor vrij zijn op feestdagen kent de wet geen regels. Op welke feestdagen werknemers niet hoeven te werken, is in de cao of het arbeidsvoorwaardenreglement bepaald. Elke extra vrije dag is 0,38% waard (1/261). Gemiddeld genomen hebben werknemers voor 1.525 betaalde uren recht op 148 vakantie-uren per jaar en 45 feestdaguren.

Casus

totaalplaatje

De vier personen hebben respectievelijk 31, 23, 33 en 27 betaalde vakantiedagen. Op basis van dit aantal betaalde vakantiedagen kunt u het salaris per gewerkt uur aan de vergelijkingstabel toevoegen. Door deze toevoeging ontstaat opnieuw een duidelijk ander beeld in de onderlinge vergelijking van het inkomen.

11.1.4 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Naast de primaire arbeidsvoorwaarden van de werknemers (salaris, arbeidsduur en vakantiedagen) moet u voor het totaalplaatje ook de secundaire arbeidsvoorwaarden in de vergelijking meenemen.

Niet eenvoudig

toeslagen

Hoe meer gegevens u toevoegt, hoe lastiger het wordt om een vergelijking te maken. En het wordt zeker niet eenvoudiger als u zaken zoals pensioenregelingen, bijdragen in reistijd of reiskosten, vergoeding of ter beschikkingstelling van kleding en dergelijke in de vergelijking meeneemt. Mogelijk krijgt een werknemer ook nog toeslagen voor bijvoorbeeld overwerk en bereikbaarheidsdiensten. Die kunnen een substantieel deel van de verdiensten uitmaken.

pensioen-bijdrage

basissalaris

Het belang dat een (potentiële) werknemer aan een arbeidsvoorwaarde hecht, komt lang niet altijd overeen met de kosten die het voor uw organisatie met zich meebrengt. De pensioenbijdrage is daarvan een uitstekend voorbeeld. De bijdrage aan pensioen vormt na het salaris de grootste kostenpost, maar de belangstelling en waardering van de werknemer wordt pas concreet naarmate de pensioengerechtigde leeftijd nadert.

11.1.5 Bekendheid arbeidsvoorwaarden

bredere pakket

Het basissalaris krijgt dus de meeste aandacht en door de maandelijkse bijschrijving op de bankrekening is het ook die arbeidsvoorwaarde waar de werknemer het meest aan herinnerd wordt. Bovendien lijkt het eenvoudig te vergelijken. Lijkt, want zo makkelijk is zelfs dat niet.

Zorg daarom dat u het bredere pakket van arbeidsvoorwaarden niet alleen uit de doeken doet tijdens het werven en tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek. Breng het ook regelmatig onder de aandacht van de reeds aanwezige werknemers. Misschien zijn bepaalde regelingen door een veranderde situatie voor een werknemer in één keer wel interessant geworden.