2.3 Medewerkers enthousiasmeren
afwachtend
Medewerkers ervan op de hoogte stellen dat u gaat werken met POP’s en wat dit inhoudt is vaak niet voldoende om ze hiervoor enthousiast te maken. Sommige medewerkers zullen meteen mogelijkheden en voordelen zien, anderen zijn afwachtender. U kunt echter een grote bijdrage leveren aan het enthousiasme van medewerkers voor deze nieuwe werkwijze.
2.3.1 Het nut toelichten
bijdrage leveren
vooruitzichten
Om te beginnen is het natuurlijk van belang dat u aangeeft wat het nut is van een POP. U heeft bij de introductie uit de doeken gedaan wat de organisatiedoelstellingen zijn, en waarom het POP daaraan een bijdrage kan leveren. Nu is het van belang om ook uit te leggen wat een medewerker persoonlijk heeft aan het opstellen van het POP. Een belangrijk voordeel voor de medewerker is dat hij zijn eigen ontwikkeling veel meer in eigen hand heeft. Hij krijgt de kans om goed na te denken over waar hij heen wil. Zo kan hij de uitdaging en zijn werkplezier te vergroten en zijn vooruitzichten verbeteren.
Met een POP kan de medewerker sturing geven aan zijn loopbaan binnen uw organisatie en eventueel daarbuiten. Hierover kan hij met u heldere afspraken maken.
nadenken
Leg de medewerkers uit dat ze aan de hand van hun POP eenvoudiger om hulp en (financiële) bijdragen van de werkgever kunnen vragen. Iedere medewerker heeft immers een ontwikkelingstraject samengesteld dat bijdraagt aan de doelen van organisatie en heeft goed nagedacht over de middelen die hij hiervoor wil inzetten.
2.3.2 Positieve benadering
extra klus
Ook om medewerkers enthousiast te maken en te houden is een positieve benadering belangrijk. Het POP is geen extra klus die erbij komt, waar medewerkers óók alweer tijd voor moeten maken. Het is een kans die u medewerkers biedt, en die de tijdsinvestering van het opstellen en uitvoeren meer dan waard is. Het is een manier om de medewerker verder te helpen op een door hemzelf – in overleg met zijn leidinggevende –gekozen pad. Het POP is niet iets wat een medewerker moet, maar eerder iets wat hij mag.
Eerlijk communiceren
nuance
obstakels
Pas op dat u niet als een Emile Ratelband tekeer gaat – ‘tsjakka! tsjakka!’ – maar wel oog houdt voor de nuance. Het POP is geen wondermiddel om een droombaan of een dikke promotie te bemachtigen. Het kost wel degelijk tijd en medewerkers kunnen bij de uitvoering ervan tegen heel wat obstakels aanlopen. Het proces kan heel gemakkelijk verlopen, maar ook soms heel frustrerend zijn.
Als u het POP voorstelt als een wondermiddel, kan de realiteit alleen maar tegenvallen. Dat werkt na verloop van tijd juist ontmoedigend. Maak duidelijk dat het POP ze goed kan helpen hun doelen te bereiken, maar ze wel zelf het werk moeten verzetten.
2.3.3 Invloed van de medewerker benadrukken
kiezen
Met een POP geeft u medewerkers verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling. Dat kan voor sommige medewerkers heel stimulerend werken, terwijl anderen misschien juist wat benauwd worden van een nieuwe (of anders aangeboden) verantwoordelijkheid. Maar deze verantwoordelijkheid brengt ook meer invloed mee. Met een POP kan de medewerker beter het heft in eigen hand nemen. Hij kan kiezen welke ontwikkeldoelen en middelen het beste bij hem passen. Hij kan zelf bepalen hoe groot de uitdaging is die hij aangaat. Dit kan medewerkers die huiverig zijn voor verandering vaak over de streep trekken om tóch op een positieve manier aan de slag te gaan.
2.3.4 Communicatiemethoden
verhaaltje
De communicatiemethoden die u gebruikt zijn ook belangrijk om medewerkers echt warm te maken voor werken met POP’s. Simpelweg een verhaaltje vertellen en mensen aan het werk zetten, is lang niet altijd genoeg. U kunt ook van onder meer de volgende methoden gebruikmaken.
Best practices
ervaringen delen
Zijn medewerkers al met een POP aan de gang geweest? Laat hun dan hun ervaringen delen. U kunt de zogenoemde best practices uitkiezen om te laten zien wat medewerkers met een POP kunnen bereiken, als ze hier serieus werk van maken. Maar zorg dat het geen promotieverhaaltjes worden.
Medewerkers moeten eerlijk kunnen vertellen wat hun ervaringen zijn en ook wat er eventueel moeilijk liep of mis ging. Zo kunnen medewerkers ook van elkaar leren.
Open discussie
discussiëren
toelichten
Geef uw medewerkers de ruimte om met elkaar te overleggen, openlijk te discussiëren over de voor- en nadelen van een POP en de twijfels en moeilijkheden te bespreken. U kunt dit doen tijdens een werkoverleg of een aparte bijeenkomst organiseren. Zorg ervoor dat u zelf ook aanwezig bent bij deze bespreking zodat u toelichting kunt geven.
Werkgroepen
overleggen
Iedere medewerker stelt zelf, vaak met uw hulp, zijn ontwikkelingsplan op. Maar vinden medewerkers dit ingewikkeld of komen ze niet goed op ideeën, dan kunt u overwegen om werkgroepen samen te stellen. Medewerkers kunnen onderling overleggen over de doelen die ze willen bereiken en de middelen die daarvoor geschikt kunnen zijn.