6.3 Het POP en beoordeling
introductie
Het POP is een ontwikkelingsinstrument, geen hulpmiddel voor het beoordelen van een medewerker. U heeft medewerkers waarschijnlijk bij de introductie van het POP ook op het hart gedrukt dat ze niet op hun POP worden beoordeeld. Toch is dit in de praktijk niet helemáál waar.
6.3.1 Beoordeling van de ontwikkeling
waarde
Bij de beoordeling van een medewerker kijkt een leidinggevende niet alleen naar hoe hij op dat moment zijn functie uitoefent en zijn werkzaamheden uitvoert. Hij kijkt ook naar de ontwikkeling van de werknemer. Die bepaalt mede zijn waarde voor de organisatie in de (nabije) toekomst.
reprimande
toevertrouwen
Heeft een medewerker zich aan de afspraken gehouden, maar ontwikkelt hij zich toch niet zoals de bedoeling was, hoeft dat geen reprimande op te leveren. Met andere woorden: hij hoeft hier niet bij zijn beoordeling op afgerekend te worden. Niettemin kan het gevolgen hebben voor zijn toekomst bij de organisatie. Als hij bepaalde zaken niet beheerst, kan uw organisatie hem de werkzaamheden die daarbij horen niet toevertrouwen. In zulke gevallen zal het resultaat van ontwikkelingsinspanningen gevolgen hebben.
De beoordeling van ontwikkelingsmogelijkheden heeft niet direct te maken met hoe de medewerker zijn POP opstelt en uitvoert. Hij wordt dus niet op het POP afgerekend. Zorg wel dat hij vooraf begrijpt dat zijn ontwikkeling invloed heeft op zijn mogelijkheden in de organisatie.
Inzet speelt een rol
meewegen
in het oog houden
Bij beoordelingen komt de inzet van medewerkers aan bod. Ook de inzet voor het POP kan een leidinggevende daarbij meewegen. Dat staat los van het resultaat van het ontwikkelingstraject. Een traject kan om diverse redenen niet naar wens verlopen of niet het beoogde resultaat hebben. En mogelijk is de medewerker daar zelf debet aan, omdat hij zaken gewoon niet handig heeft aangepakt. Maar dat hoeft niets af te doen aan zijn inzet. Ook dat is belangrijk om in het oog te houden.
6.3.2 Beoordelingsgesprekken
voorzichtig
Zoals hiervoor aan bod kwam, is het mogelijk om POP-gesprekken in te bedden in functioneringsgesprekken. Bij de cyclus van functioneringsgesprekken horen ook beoordelingsgesprekken. Hierin zou u bijvoorbeeld (deel)evaluaties van een POP-traject in kunnen onderbrengen. Het is echter raadzaam om hierbij voorzichtig te zijn.
Evaluatie is geen beoordeling
inspanningen
onrecht
algemene zin
Evaluatiegesprekken van een POP zijn bedoeld om het traject te evalueren. Daarbij gaat het om de inspanningen die de medewerker heeft geleverd maar ook om omstandigheden en bijvoorbeeld de prestaties van de leidinggevende bij de begeleiding. Deze aspecten komen bij een beoordelingsgesprek dat zuiver gaat om de medewerker zelf al gauw onvoldoende aan bod. Daarmee doet u onrecht aan het POP-traject. Koppel dit voor de medewerker ook nadrukkelijk los: een beoordelingsgesprek kent, net als een functioneringsgesprek, een algemene insteek. De leidinggevende neemt het functioneren van de medewerkers onder de loep. Daarbij kunnen ook aspecten van het POP-traject en resultaten van het POP aan de orde komen, maar dan in algemene zin.
Beloning voor inzet en prestatie
Een medewerker die zich optimaal inzet en mooie resultaten boekt, moet hiervoor natuurlijk wel beloond worden. De leidinggevende kan dit meenemen bij de beoordeling, bijvoorbeeld op de punten ontwikkeling en inzet. Maar hij kan ook bij het POP zelf afspraken maken met de medewerker over wat ertegenover staat als hij de gestelde doelen haalt. Soms ligt dit voor de hand. Een medewerker die meer verantwoordelijkheid aankan, krijgt bijvoorbeeld taken of een functie met meer verantwoordelijkheid – en het bijbehorende salaris. Soms is dat niet (direct) mogelijk. Dan is het goed om te zoeken naar andere manieren van belonen. Eén ding kan een leidinggevende natuurlijk altijd doen: zijn waardering uitspreken en de medewerker complimenteren met zijn mooie resultaten.