4.1 Ambities afbakenen
grenzen stellen
context
Een medewerker die begint met het opstellen van een POP, denkt goed na over wat eigenlijk zijn wensen zijn voor zijn loopbaan. Vervolgens moet hij die vertalen naar concrete doelen. Dit proces draait voor een groot deel om grenzen stellen. De medewerker moet kijken welke ambities op de langere en kortere termijn haalbaar zijn én stroken met het strategisch beleid van de organisatie. Vervolgens is het zaak om te bepalen hoe hij deze kan afbakenen om ze binnen de context van het POP uit te voeren.
4.1.1 Beperking in mogelijkheden
wilde ambities
Medewerkers kunnen wilde ambities hebben. Daar is niets mis mee. Het is uw taak om de medewerker bij het opstellen van het POP wel met beide benen op de grond te houden. Niet iedereen heeft de kwaliteiten om directeur van Shell of hoofdredacteur van Opzij te worden. De eerste stap is om te kijken welke ambities echt bij de medewerker passen. Daarmee begint het afbakenen.
Mogelijkheden binnen de organisatie
kwaliteiten
Ook de mogelijkheden van uw organisatie zijn beperkt. Zelfs al heeft de medewerker alle kwaliteiten in huis om zijn ambitie te bereiken, is het de vraag of dit ook binnen uw organisatie kan. En dat is meestal wel het doel van een POP.
Constateert u bij het opstellen van een POP dat uw organisatie een medewerker niet kan helpen zijn ambitie helemaal waar de maken, dan is dat nog niet ‘einde oefening’. Misschien kunt u uw medewerker een eind op weg helpen, voordat uw wegen zich moeten scheiden.
4.1.2 Beperking in tijd
termijn
op de plank
Een ander belangrijk punt om rekening mee te houden is de termijn die het POP bestrijkt. Dat varieert in de praktijk van één tot drie jaar. Grootse ambities waar een omvangrijke ontwikkeling voor nodig is, zijn vaak geen goed doel voor een POP. Dat wil niet zeggen dat u de medewerker moet vragen die ambities dan maar op de plank te leggen. U kunt hem helpen een stappenplan met deeldoelen te ontwerpen. Het eerste deeldoel kan dan bijvoorbeeld de doelstelling van dit POP zijn.
stimulerend
Het is verstandig om het uiteindelijke doel wel te noemen in het POP. Dat biedt immers context voor de ontwikkeling. Het herinnert de medewerker eraan waarvoor hij werkt en kan daardoor heel stimulerend zijn.
Professionele en privéambities
De meeste medewerkers hebben diverse ambities, erg bescheiden of heel groots. Op het moment dat ze gaan nadenken over wat ze willen, zullen er professionele ambities voorbij komen, maar soms ook privéambities. En die kunnen elkaar beïnvloeden. Een voorbeeld is dat een medewerker de wens heeft om sterk betrokken te zijn bij de school van zijn kinderen. Dat heeft weinig te maken met zijn loopbaan of zijn werk voor uw organisatie. Maar het kan wel betekenen dat zijn professionele ambities (noodgedwongen) wat bescheidener zijn. Hij kan zijn tijd en energie immers maar één keer besteden. Het is daarom goed om ook – als de medewerker dat wil – kort in te gaan op privéambities.
4.1.3 Financiële grenzen
creatieve oplossingen
geen resultaat
Helaas kan het financiële plaatje de ambities van de medewerker afbakenen. Het ontwikkelingsbudget van uw organisatie kent grenzen en waarschijnlijk zijn de middelen van de medewerker ook niet oneindig. Vaak zijn voor financiële beperkingen wel creatieve oplossingen te verzinnen, maar soms is geld noodzakelijk. Denk bijvoorbeeld aan een noodzakelijk diploma of een vereiste accreditatie waarvoor een kostbare opleiding of een duur examen nodig is. Het is goed om tijdig te kijken welke financiële beperkingen er zijn. Niets is immers zo vervelend als gemotiveerd aan een ontwikkelingstraject beginnen dat uiteindelijk geen resultaat heeft omdat het geld op is.