6.2 Salaris en arbeidsvoorwaarden
Het salaris zal ook in uw organisatie een heet hangijzer zijn. Het is niet (altijd) mogelijk om jaarlijks te strooien met exorbitante salarisverhogingen om het loon als potentiële reden voor een vertrek te neutraliseren.
scheefgroei
werktijd
Uiteraard moet u sollicitanten wel een aantrekkelijk salaris kunnen bieden, maar financieel alles op alles zetten voor personeelsbehoud is bedrijfseconomisch gezien onverstandig. Daarnaast kan het leiden tot scheefgroei tussen werknemers, wat kan resulteren in ontevredenheid (zie hoofdstuk 5). (Gedeeltelijke) inflatiecorrectie maakt uw organisatie wel aantrekkelijker op de zeer krappe arbeidsmarkt. Bovendien voorkomt u mogelijk dat (dreigende) financiële problemen van werknemers doorwerken in uw organisatie. Hieronder vindt u enkele alternatieven voor een salarisverhoging:
- Eenmalig compensatiebedrag. Zo hoeft u op de lange termijn niet veel meer loon moet betalen.
- Hogere reiskostenvergoeding.
- Reistijd laten gelden als werktijd, waarbij een werknemer alvast werkzaamheden kan verrichten in de trein.
- Werknemers laten meedelen in de bedrijfswinst.
Voor sommige werknemers is baanzekerheid ontzettend belangrijk. Overweeg dus om een werknemer met een tijdelijk contract zo snel mogelijk een vast contract te bieden. Dat vergroot mogelijk de kans dat hij blijft.
Werk-privébalans
waardering
Gelukkig kijken werknemers verder dan alleen de (primaire) arbeidsvoorwaarden. Werknemers willen graag waardering voelen en merken dat uw organisatie ziet wat zij waard zijn. Dat kunt u ook doen in de vorm van andere voorwaarden. Zo vinden werknemers een goede werk-privébalans steeds belangrijker. Hierin kunt u voorzien door flexibiliteit te bieden qua werklocatie en werkuren. De meeste werknemers willen niet meer alle dagen naar kantoor, maar juist vanuit huis of locatieonafhankelijk werken. Ook het zelf kunnen indelen van de arbeidsuren wordt belangrijk gevonden door werknemers.
Onderschat het belang van werkgeluk niet. Fijne collega’s en sociale evenementen op het werk dragen hieraan bij. Dat geldt ook voor een goede werk-privébalans, voldoende autonomie (zelfsturing) en ontwikkelmogelijkheden.
Cafetariasysteem
balans
Al jarenlang experimenteren werkgevers met zogenoemde cafetariasystemen (zie hoofdstuk 5). In de praktijk bleken werknemers echter maar weinig gebruik te maken van deze keuzemogelijkheden. Er is in de loop der jaren echter wel wat veranderd, vooral in de manier waarop werknemers tegen hun werk aankijken. Zo vinden steeds meer werknemers het belangrijk om naast hun werk ook tijd te maken voor andere zaken, zoals mantelzorg, opvang van (groot-)ouders, ouderschap, studie of hobby’s. Het vinden van een persoonlijke balans hierin is steeds meer de norm geworden. Een persoonlijk keuzebudget kan relatief eenvoudig in deze behoefte voorzien.