4.1 Werkstress
veilige sfeer
kritisch
meer dan alleen geld
Het creëren van een veilige sfeer is cruciaal om te voorkomen dat er een conflict ontstaat. Het betekent dat medewerkers zich veilig voelen om te bespreken wat hen dwarszit en dat zij kritisch durven zijn. Dat is extra belangrijk, omdat mensen een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen. Werk betekent bovendien voor de meeste mensen meer dan alleen geld verdienen. Het biedt voldoening en waardering. Ook het sociale aspect van werk is belangrijk. Een conflict op het werk kan dus een grote impact hebben. Als het niet wordt opgelost en escaleert, kunnen medewerkers hier veel last van hebben. Een conflict kan dan zelfs leiden tot werkstress.
4.1.1 Conflicten op de werkvloer
Conflicten kunnen zich op diverse manieren en niveaus in de organisatie voordoen (zie ook hoofdstukken 1 en 2). Zo kunnen collega’s met een (min of meer) vergelijkbare positie binnen de organisatie onenigheid met elkaar krijgen, maar conflicten tussen leidinggevenden en werknemers komen net zo goed voor.
Conflict tussen collega’s
vriendschappen
onverzoenbaar
Collega’s die samenwerken, kunnen veel plezier en voordeel van elkaar hebben, zowel op zakelijk als persoonlijk vlak. Er kunnen zelfs mooie vriendschappen ontstaan op de werkvloer. Maar het klikt niet tussen iedereen. Het hoeft uiteraard geen problemen op te leveren als collega’s geen heel goede band hebben; ze kunnen misschien prima samenwerken. Het kan echter ook misgaan. Irritaties leiden dan tot ruzie en meningsverschillen leiden dan tot verhardende discussie en onverzoenbare standpunten.
Ook groepen werknemers kunnen een conflict hebben, bijvoorbeeld het ene team met het andere. Conflicten met veel betrokkenen zijn al helemaal slecht voor de werksfeer en kunnen zelfs de bedrijfscultuur aantasten.
Conflict tussen werknemer en leidinggevende
hiërarchie
Ook tussen werknemers die zich in verschillende lagen van de hiërarchie bevinden, kunnen natuurlijk conflicten ontstaan, en wel om precies dezelfde redenen als conflicten tussen collega’s in gelijkwaardige posities ontstaan, dus met inhoudelijke of sociaal-emotionele oorzaken.
Machtsverhouding
functioneel
aanwijzingen
Tussen een leidinggevende en zijn medewerker zal een conflict echter altijd óók te maken hebben met de machtsverhouding. Nu is de machtsverhouding tussen werkgever of leidinggevende en werknemer op zich heel functioneel. Hij bepaalt dat een werknemer die in dienst is, zich verplicht om de aanwijzingen van de werkgever – eventueel via de leidinggevende of manager – op te volgen. Maar dit kan dus ook voor problemen zorgen. Zulke conflicten hebben doorgaans grote gevolgen en kunnen aanleiding zijn hulp van buiten in te schakelen.
Voordeel of nadeel voor leidinggevende?
ondermijnd
De machtsverhouding speelt altijd een rol in een conflict tussen een leidinggevende en een werknemer – ook als het een inhoudelijk of sociaal-emotioneel conflict is. Die verhouding kan in het voordeel werken van de leidinggevende, omdat hij dichter bij de werkgever of het management staat. Maar dat hoeft niet; de leidinggevende kan ook ongelijk krijgen en zijn positie ondermijnd zien.
Invloed binnen team
richting
speelbal
U zou denken dat machtsgerelateerde conflicten vooral voorkomen als de partijen verschillende posities in de officiële hiërarchie innemen, maar dit is zeker niet het geval. Ook tussen bijvoorbeeld teamgenoten kunnen conflicten over macht of invloed ontstaan. Het kan binnen een team bijvoorbeeld voorkomen dat meerdere teamleden graag het team in een bepaalde richting willen sturen, maar niet noodzakelijkerwijs in dezelfde. Er kan dan een machtsstrijd ontstaan, en die kan ook bij de overige teamleden stress veroorzaken. Mensen kunnen zich speelbal voelen, of worden bang om hun mening te geven. Een dergelijke machtsstrijd moet de kop ingedrukt worden.
4.1.2 Psychosociale arbeidsbelasting
schadelijk
Werkstress is een gevolg van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op de werkvloer. Onder PSA vallen werkdruk en ongewenst gedrag. Het gaat bij dit laatste om vormen van gedrag van collega’s of leidinggevende(n) die schadelijk zijn voor de gezondheid van het slachtoffer: denk aan agressie, discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten.
Gevolg PSA
ziek thuis
Het gevolg van blootstelling aan ongewenst gedrag op de werkvloer is dat een werknemer dusdanig onder spanning kan komen te staan dat hij last krijgt van lichamelijke en psychische klachten. Als deze aanhouden, kan dit werkstress veroorzaken met de kans dat de werknemer langdurig ziek thuis komt te zitten.
Beleid tegen ongewenst gedrag
instemmingsrecht
Volgens de Arbowet is de werkgever verplicht om beleid te ontwikkelen om PSA te voorkomen. De risico’s van PSA moeten worden opgenomen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en maatregelen in het bijbehorende plan van aanpak. Het aanstellen van één of meer vertrouwenspersonen en het instellen van een klachtencommissie kunnen onderdeel zijn van het PSA-beleid. De ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht op regelingen op dit gebied.
Ongewenst gedrag geeft stress
Een meningsverschil hóéft niet negatief te zijn en kan zelfs voor verbeteringen zorgen, bijvoorbeeld als daardoor inzicht ontstaat in de oorzaak van een bepaald probleem. Een conflict dat aanhoudt, kan wél ontaarden in ongewenst gedrag.
Voorbeeld
onder druk
zwartmaken
Een leidinggevende die misbruik maakt van zijn positie bijvoorbeeld, en die een medewerker onder druk probeert te zetten, maakt zich schuldig aan intimidatie en veroorzaakt stress bij de werknemer. Dat geldt ook voor die ene collega die degene waarmee hij een conflict heeft, probeert zwart te maken of buiten te sluiten.
4.1.3 Arbeidsconflict
kwetsbaar
smeulen
Bijna 20% van alle werknemers heeft wel eens te maken gehad met een arbeidsconflict. Bij 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar zou een arbeidsconflict op de achtergrond meespelen, zo meldt Arboportaal. Soms is dit zelfs de oorzaak van het verzuim. De positie van de werknemer is kwetsbaar: als er een echt arbeidsconflict ontstaat, kan hij zijn baan zelfs verliezen. Vaak is de werknemer er al snel van overtuigd dat de werkgever de kant van zijn leidinggevende zal kiezen. Daardoor kan het langer duren voordat de werknemer het conflict echt aankaart en kan het een tijd smeulen voordat naar een oplossing wordt gezocht.
Zo krijgen de verhoudingen meer tijd om te verzuren. Die onzekere positie brengt een hoop stress met zich mee en het maakt het oplossen van een conflict niet eenvoudiger.
Arbeidsconflictverlof
afkoelen
Omdat een aanhoudend conflict kan leiden tot verzuim is in de nieuwe versie van de STECR werkwijzer Arbeidsconflicten uit 2022 voorgesteld een arbeidsconflictverlof in te lassen. Is er sprake van een conflict, dan geeft de werkgever de ruziënde partijen een paar dagen ‘om af te koelen’ en zorgt hij dat er bij terugkeer direct wordt gestart met de oplossing van het conflict. Beide medewerkers gaan in gesprek onder leiding van een intermediair. Dit kan een deskundige zijn van binnen of buiten de organisatie.