4.1 Van vraag naar visie
succesvol beleid
meerderheid
Succesvol beleid rond coaching is gebaseerd op een heldere visie die door de hele organisatie wordt gedragen. Zoals in hoofdstuk 2 al is aangestipt: een visie op coaching ontstaat niet zomaar. Om te komen tot een heldere visie, moet u een heel aantal vragen kunnen beantwoorden. Bovendien is het belangrijk dat een (grote) meerderheid van de mensen in de organisatie zich hierin kan vinden. Dit geldt natuurlijk voor de directie, maar ook voor de lijnmanagers en de werknemers zelf.
Goede brainstorm is geen overbodige luxe
Voor het ontwikkelen van een passende visie is nogal wat denkkracht nodig. Het is verstandig om één of meer sessies te beleggen waarin u samen tot die visie kunt komen. U kunt denken aan brainstormsessies met kleine groepjes betrokkenen. Het is mogelijk om enkele werknemers, managers en directieleden meteen samen te laten brainstormen. U kunt ook eerst aparte groepen het voorwerk laten doen (bijvoorbeeld per functiegroep of afdeling).
4.1.1 De juiste vragen stellen
Om tot een visie voor de organisatie te komen, moet u een aantal belangrijke vragen stellen. Om te beginnen moet iedereen het erover eens zijn wat de organisatie verstaat onder coaching. Wat is het precies en wat is het doel van coaching? Over de definitie van coaching kunt u meer lezen in hoofdstuk 1 van dit themadossier.
toegevoegde waarde
impuls
Een andere belangrijke vraag is wat de toegevoegde waarde is van coaching voor de organisatie. Met andere woorden: waarom wilt u coaching inzetten en wat wilt u ermee bereiken? Een reden om werk te maken van coaching kan zijn dat de huidige instrumenten die u gebruikt voor de ontwikkeling van werknemers niet het gewenste resultaat opleveren. U kunt ook menen dat coaching een impuls kan geven aan de motivatie van werknemers om te investeren in hun eigen ontwikkeling. De toegevoegde waarde kan ook uit diverse aspecten bestaan. Dit kunt u later nog concreter uitwerken als u de doelstellingen van coaching formuleert.
investering
steun
Een derde vraag die u moet stellen is welke investering coaching en het bereiken van de doelen voor de organisatie waard zijn. Zo formuleert u welk belang coaching heeft voor de organisatie en benadrukt u de steun die het geniet. Het is een manier voor de organisatie als geheel om uit te dragen dat de werknemers zich gaan inzetten voor het welslagen van het beleid.
Door te vragen welke investering coaching waard is, neemt u vast een voorschot op het bepalen van het budget. Dit vult u uiteraard pas later in. U kunt dan wel goed teruggrijpen op het antwoord op deze vraag.
4.1.2 Inbedden in uw HR-beleid
instrumenten
Zorg ervoor dat u coaching ook inbedt in het bredere HR-beleid van uw organisatie. Zo moet het goed aansluiten bij andere instrumenten voor de ontwikkeling van werknemers, zoals scholing of promotie. Op die manier versterkt u de effecten van coaching. U kunt werknemers bijvoorbeeld coaching aanbieden op het moment dat ze promotie krijgen. Of een coach helpt werknemers om het geleerde tijdens een opleiding beter in de praktijk te brengen.
functioneringscyclus
Daarnaast is het belangrijk dat u coaching een plaats geeft in de individuele functioneringscyclus. U kunt het periodieke functioneringsgesprek goed gebruiken om afspraken te maken over coaching en een traject na afloop te evalueren. U kunt het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gebruiken als kapstok voor het aanbieden van een coachingstraject.