1.2 Diverse coachingsdoelen

ontwikkeling

Het specifieke doel van ieder coachingstraject is natuurlijk telkens anders. Maar globaal gezien dient coaching een aantal doelen. Deze doelen hebben allemaal te maken met de ontwikkeling van werknemers. De voornaamste doelen van coaching zijn:

begeleiding bij het uitstippelen en realiseren van de verdere loopbaan;

een impuls geven aan persoonlijke ontwikkeling;

conflicten oplossen;

het functioneren verbeteren als er sprake is van disfunctioneren.

efficiënter werken

Een coachingstraject met als doel het functioneren verbeteren, zet bijvoorbeeld in op effectiever en efficiënter werken. Is het de bedoeling een werknemer te laten groeien in een nieuwe rol, dan ontvangt hij begeleiding bij het oppakken van een rol als leidinggevende (bijvoorbeeld als projectleider) of als kennisdrager binnen de organisatie.

1.2.1 Loopbaanplanning en inzetbaarheid

toekomst

Bijna geen enkele werknemer werkt tegenwoordig nog zijn hele leven voor dezelfde werkgever – laat staan in dezelfde functie. Werknemers zijn bovendien steeds vaker bewust bezig met hoe ze in de toekomst vorm willen geven aan hun baan. Met andere woorden: ze willen zelf hun loopbaan beïnvloeden. Coaching kan daarbij een grote hulp vormen.

kwaliteiten en behoeften

Werknemers hebben tegenwoordig veel mogelijkheden. Inhoudelijke verdieping of meer generalist worden? De stap naar leidinggeven zetten of niet? Of misschien op zoek gaan naar een heel ander beroep of werkveld? Om deze belangrijke keuzes te maken, moet een werknemer zich bewust zijn van zijn kwaliteiten en behoeften. Hij moet inzien hoe die veranderen en welke baan nu en in de toekomst past bij zijn kwaliteiten en behoeften. Zo blijft hij inzetbaar.

Reden en aanleiding

niet tevreden

Wil een werknemer graag begeleiding bij het vormgeven van zijn loopbaan, dan is daarvoor meestal een concrete aanleiding. Vaak geven werknemers aan dat ze behoefte hebben aan loopbaanbegeleiding als ze niet helemaal tevreden zijn met hun huidige baan. Ze willen bijvoorbeeld nieuwe uitdagingen aangaan, of ze willen stappen zetten in hun loopbaan maar weten nog niet in welke richting.

extra hulp

Ook omstandigheden op het werk kunnen zorgen voor behoefte aan coaching. Deze vragen immers van werknemers dat zij zich aanpassen en dat gaat niet altijd gemakkelijk. Andere manieren van werken, een nieuwe teamsamenstelling, nieuwe taken; het kan er allemaal voor zorgen dat een werknemer extra hulp wenst bij het vinden van de beste manier om daarmee om te gaan. Zo vindt de werknemer sneller (opnieuw) zijn draai en kan hij weer optimaal functioneren.

1.2.2 Aan de slag met persoonlijke ontwikkeling

inzicht

zelfkennis

Veel werknemers staan ook graag stil bij hun persoonlijke ontwikkeling. Ze willen bijvoorbeeld beter inzicht krijgen in hun persoonlijkheid, drijfveren, gedrag en overtuigingen. Het kan gaan om het bijschaven van vaardigheden die het functioneren van de werknemer beïnvloeden of om het afleren van ongewenst of ingesleten gedrag. Dit heeft een directe relatie met het functioneren van een werknemer binnen uw organisatie. Werknemers die goed in hun vel zitten en beschikken over een gezonde dosis zelfkennis, functioneren over het algemeen beter dan hun collega’s voor wie dit niet geldt. Uw organisatie heeft dus vaak baat bij de persoonlijke ontwikkeling van werknemers.

Nut voor uw organisatie

arbeids­voorwaarde

last van stress

privéleven

Veel werknemers zijn geïnteresseerd in coaching voor hun persoonlijke ontwikkeling. De vraag is of dat voor u voldoende reden is om het – bijvoorbeeld als arbeidsvoorwaarde – aan te bieden. Bekijk dus kritisch of de ontwikkeling die werknemers nastreven ook past bij de doelen van uw organisatie of het team. Enkele voorbeelden:

• Een verlegen werknemer die in wisselende teams werkt, wil graag met behulp van coaching aan zijn assertiviteit werken. Dit heeft grote waarde voor zijn functioneren en dat van de teams.
• Een perfectionistische manager heeft last van stress omdat hij naast zijn functie een jong gezin heeft. Coaching op het gebied van persoonlijke ontwikkeling geeft hem handvatten om thuis én op het werk beter te functioneren.
• Een boekhouder wil graag zijn creatieve kanten ontwikkelen. Omdat hij die in zijn werk niet gebruikt, wil hij daar in zijn privéleven meer ruimte aan bieden. Dit zou positief kunnen uitpakken voor zijn functioneren in de organisatie. Dat is echter niet zeker en het effect is niet direct. De vraag is daarom of uw organisatie hiervoor de (volledige) kosten wil dragen.

Bewust keuzes maken

beperkingen

schadelijk

Vaak draait begeleiding bij persoonlijke ontwikkeling om het ontdekken of definiëren van de eigen wensen en mogelijkheden – en dus ook de beperkingen. Daarnaast is het bewust maken van eigen keuzes een belangrijk thema. Deze zaken hebben grote invloed op het functioneren: in het privéleven, maar vaak ook op het werk. In hoeverre coaching bij persoonlijke ontwikkeling van belang is voor het professionele functioneren, verschilt per werknemer.

1.2.3 Conflicten oplossen met een coach

aard van het conflict

Conflicten in de organisatie kunnen schadelijk, maar ook heel nuttig zijn. Voorwaarde is dat ze goed worden opgelost. Komen de partijen er onderling niet uit, dan biedt conflict­coaching mogelijk een oplossing. Zo’n coachingstraject draait om het verbeteren van de conflictvaardigheden. De coach kan de werknemer helpen om de aard van het conflict te doorgronden, zijn eigen plaats daarbinnen te bepalen en op een constructieve manier met de andere partij(en) te communiceren. Het doel is – net als bij mediation – tot een oplossing te komen die voor alle partijen acceptabel is.

Groepsgewijs of individueel

respectvol communiceren

escaleren

Coaching kan worden toegepast op teams waarbinnen zich conflicten voordoen. Het helpt teamgenoten om beter en respectvol te communiceren en zo conflicten te voorkomen of beter op te lossen. Conflictcoaching kunt u ook aanbieden aan individuele werknemers, bijvoorbeeld aan een werknemer die op een bepaald moment in een conflict verzeild raakt en daar in uw ogen niet goed mee omgaat. Het conflict dreigt te escaleren of de werknemer heeft er persoonlijk veel last van. Dan biedt conflictcoaching mogelijk een uitkomst. U kunt ook individuele coaching aan alle conflictpartijen aanbieden.

Werken aan vaardigheden

voorkomen of beperken

Ook als een werknemer zelf niet in een conflict is verwikkeld, kan het de moeite lonen om hem conflictcoaching aan te bieden. Dit geldt bijvoorbeeld voor mensen die in het verleden – mogelijk door hun eigen handelen – vaker in conflictsituaties terecht zijn gekomen en die graag willen weten hoe ze dit in de toekomst kunnen voorkomen of beperken.

emotionele situaties

om de tafel

Daarnaast is coaching op het gebied van conflictvaardigheden heel nuttig voor werknemers die door de aard van hun werk geregeld in conflictsituaties terecht (kunnen) komen. Denk aan mensen die een bemiddelende rol vervullen of die vaak in emotionele situaties met mensen moeten werken, zoals hulpverleners in diverse beroepen.

Coaching of mediation

medewerking nodig

Net als conflictcoaching is mediation bij uitstek geschikt om de strijdende partijen om de tafel te krijgen. Beide methodes zijn erop gericht om in open overleg tot een acceptabele oplossing te komen, voordat een conflict te zeer uit de hand loopt. Een belangrijk verschil tussen conflictcoaching en mediation is dat voor mediation altijd de medewerking van alle conflictpartijen nodig is. Wil één van de partijen niet meewerken aan mediation, dan kan de andere partij altijd nog voordeel hebben van conflictcoaching.

1.2.4 Werken aan het functioneren

ruimte voor verbetering

Coaching is vaak een uitstekende manier om het functioneren van werknemers te verbeteren. Er is immers vrijwel altijd ruimte voor verbetering. Functioneert een werknemer echt onvoldoende, dan levert coaching een bijdrage aan het oplossen van dit probleem.

Acceptatie

pijnlijk

geen straf

Werknemers die goed of behoorlijk functioneren zijn vaak wel geïnteresseerd in een coachingstraject, bijvoorbeeld om hun loopbaan beter te sturen. Voor werknemers die onvoldoende functioneren is het soms juist pijnlijk om coaching te accepteren. Ze krijgen het gevoel te falen. Mogelijk zijn ze het zelfs helemaal niet eens met uw oordeel dat ze onvoldoende functioneren. Het coachingstraject krijgt dan een nare bijsmaak, wat ook de effectiviteit ervan vermindert.

onbevoor­oordeeld

Laat de werknemer weten dat coaching geen straf is, maar een kans. Een coachingstraject moet een positieve insteek hebben. Bovendien moet de gecoachte het gevoel hebben dat hij in een veilige omgeving kan werken aan zijn functioneren. Bij disfunctioneren verdient een externe coach daarom vaak de voorkeur. De werknemer zal eerder geloven dat deze onbevooroordeeld is en hem echt een kans geeft.

Ontslag voorkomen

Zeker als het een oplossing is voor concrete problemen, kunt u coaching het beste zo snel mogelijk inzetten. Vaak wordt coaching bij disfunctioneren echter pas als laatste redmiddel aangeboden. Dit kan effect hebben, maar het is wel belangrijk dat alle partijen bereid zijn het traject nog een eerlijke kans te geven. U moet er dus alsnog de tijd voor willen uittrekken en geen snelle oplossingen verwachten.

Coaching en de rechter

investeren

ontslaggrond

Coaching bij dreigend ontslag is de laatste jaren in opkomst. Niet alleen omdat werkgevers het een goede methode vinden, maar ook omdat rechters eisen dat werkgevers echt investeren in het verbeteren van het functioneren, voordat ze tot ontslag overgaan. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) werkt ontslag anders. Om te beginnen kunt u de ontslagroute niet meer kiezen; die is nu afhankelijk van de ontslaggrond. Wilt u een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren, dan moet u altijd naar de kantonrechter. Voor 1 juli 2015 kon u nog kiezen voor UWV, waarmee u mogelijk hoge ontslagvergoedingen kon voorkomen.

transitie­vergoeding

De regels voor ontslagvergoedingen zijn echter ook aangepast. Tenzij de werkgever het heel bont heeft gemaakt, is er geen ontslagvergoeding. Wel krijgt een werknemer die minstens twee jaar in dienst is geweest in principe altijd een transitievergoeding. Deze is gemiddeld lager dan de oude ontslagvergoeding die werd berekend op basis van de kantonrechtersformule.

verbeter­kansen

bewijs

Een gevolg van de nieuwe ontslagregels lijkt te zijn dat kantonrechters vaker een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen. Rechters kijken heel kritisch of de werkgever zijn werknemer voldoende verbeterkansen heeft geboden. Coaching is een bekende methode waar de rechter naar zal kijken. U moet dus niet alleen – als dit daadwerkelijk toegevoegde waarde heeft – tijdig coaching aanbieden en hiervoor voldoende tijd bieden. U moet ook zorgvuldig documenteren dat, wanneer en hoe de coaching heeft plaatsgevonden en wat de resultaten waren. Een rechter zal immers bewijs willen zien.