5.3 Minder bescherming uitzendkracht
aantal contracten
Een uitzendkracht is een werknemer in dienst bij een uitzendbureau. Een uitzendkracht heeft minder rechten dan ‘normale’ werknemers en wordt dus minder beschermd. Dat valt vooral op als u kijkt naar het aantal contracten voor bepaalde tijd dat een uitzendbureau mag sluiten. Dit is aanmerkelijk ruimer dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst. Artikel 7:691 BW bepaalt ook nog dat de ketenregeling niet geldt in de eerste 26 weken.
Bij een reguliere arbeidsovereenkomst telt een tijdelijke arbeidsovereenkomst meteen mee in de ketenregeling, maar bij een uitzendkracht is dat niet het geval. Bij uitzendkrachten begint de ketenregeling na 26 weken.
5.3.1 Uitzendbeding
proeftijd
In de eerste 26 weken eindigt de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht ook van rechtswege als de inlener ermee wil stoppen. Dat moet wel worden afgesproken – wat meestal ook gebeurt – en dat heet een uitzendbeding. Daarmee heeft de uitzendkracht binnen die 26 weken in feite een bijzonder lange proeftijd en kunnen het uitzendbureau en de inlener hem per direct wegsturen.
In de cao kunnen voor de periode na de eerste 26 weken nog meer afwijkingen van het reguliere arbeidsrecht worden vastgelegd. Denk aan een uitbreiding van de ketenregeling – iets dat ook gebeurt in de cao’s voor uitleners.
5.3.2 Aanpassingen
gelijktrekken
De gelijkheid tussen de uitzendkrachten en vaste werknemers is al langer een onderwerp van discussie. De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft ook een advies aan het kabinet uitgebracht om de rechten van uitzendkrachten zo veel mogelijk gelijk te trekken met gewone werknemers. Inmiddels zijn er aanpassingen doorgevoerd in de ABU-cao die de verschillen verkleinen. De ABU-cao werkt met een contractensysteem met a-, b- en c-fases, waarbij fase a nu beperkt is tot 52 weken (voorheen 78 weken) en fase b tot drie jaar (voorheen vier jaar). Daarna komen de uitzendkrachten in fase c. Ze hebben dan een vast contract bij de uitlener.
De nieuwe regels gelden voor uitzendkrachten die in dienst kwamen op of na 3 januari 2022. Voor uitzendkrachten die al vóór die datum in dienst waren bij het uitzendbureau, gelden de nieuwe regels vanaf 1 januari 2023. Vanaf dan gelden deze regels voor álle uitzendkrachten.
flexibiliteit
verruiming
Wel staan er in de cao mogelijkheden om tijdens fase b meer tijdelijke contracten met uitzendkrachten aan te gaan dan wat het arbeidsrecht normaal gesproken toestaat. Daarin zit de flexibiliteit die een reguliere arbeidsovereenkomst niet heeft. De uitzendwerknemer heeft dus veel meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende die eerste drie jaar dan een gewone werknemer.
Concern
Artikel 7:691 BW bepaalt dat deze verruiming van de ketenregeling niet geldt bij detacheringen binnen een concern. Het is immers niet de bedoeling dat grote organisaties binnen het eigen concern het arbeidsrecht omzeilen door een eigen uitzendwerkgever te spelen.
ABU-cao en NBBU-cao
NBBU
De ABU-cao is de grootste cao voor uitzendkrachten. Deze cao is algemeen verbindend verklaard en dus voor de hele uitzendsector verplicht. Naast de ABU bestaat echter ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en die heeft een eigen cao. Uitzendorganisaties die zich hebben aangesloten bij de NBBU, vallen buiten de ABU-cao door een ontheffing vanuit het ministerie van SZW. Ook de NBBU kent een fasensysteem voor uitzendkrachten. Er zijn enkele verschillen tussen de NBBU-cao en ABU-cao, maar deze zijn niet groot. Sinds enkele jaren zijn de twee cao’s inhoudelijk geharmoniseerd; de arbeidsvoorwaarden zijn hetzelfde. Op rendement.nl/hrdossier leest u meer over deze cao’s en de verschillen.
5.3.3 Gelijke beloning
WAADI
toeslagen
Er zijn inmiddels uiteenlopende regelingen die de gelijke beloning van uitzendkrachten ten opzichte van de vaste werknemers bij de inlener zo veel mogelijk moeten bevorderen. De basis daarvoor vormt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Daarin zijn de bepalingen over gelijke beloningen opgenomen. De WAADI geeft een opsomming van aspecten die gelijk moeten zijn, maar is niet allesomvattend. Inmiddels hebben de vakbonden via de ABU- en NBBU-cao ook druk uitgeoefend op de werkgeversorganisaties om in de cao de gelijke beloning breder te maken dan wat de WAADI voorschrijft. In de cao’s staan nu aanvullende bepalingen waardoor uitzendbureaus verplicht zijn om ook looncomponenten die niet in de WAADI zijn opgenomen, aan de uitzendkrachten te vergoeden. Denk aan eenmalige uitkeringen, kostenvergoedingen en toeslagen die vaste werknemers bij de inleners ook hebben.
Pensioenen blijven verschillen
bedrijfstakpensioenfonds
Hoewel de beloning steeds meer gelijkgetrokken wordt, geldt dat niet voor pensioenen. De uitzendbranche heeft een eigen bedrijfstakpensioenfonds (StiPP) dat de pensioenen van uitzendkrachten regelt. Daarmee hebben uitzendkrachten een pensioenregeling die flink kan afwijken van de pensioenregeling van hun inlener.