7.2 Welke regels gelden bij payrolling?
rechten
Voldoet de constructie aan de eisen voor payrolling en is de werknemer in dienst bij de payrollorganisatie, dan behoort de werknemer dezelfde rechten te hebben als in het geval hij in dienst zou zijn bij de inlener. Het soepele regime dat uitzendwerkgevers kennen, geldt niet voor payrolling.
In artikel 7:692a BW staat expliciet vermeld dat afwijkingen van de ketenregeling die bij een uitzendovereenkomst gelden, niet van toepassing zijn bij een payrollovereenkomst. Ook is een uitzendbeding in een payrollovereenkomst niet rechtsgeldig.
Beloning
WAADI
Met betrekking tot de beloning is in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) een aparte bepaling opgenomen voor payrolling. Concreet gaat het om artikel 8a. In dit artikel staat dat een payrollwerknemer aanspraak kan maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener.
Verschil tussen uitzendkrachten en payrollers
gelijktrekken
In hoofdstuk 5 heeft u kunnen lezen dat door de inlenersbeloning in de cao ook de uitzendkrachten grotendeels gelijkgetrokken worden met het reguliere personeel. Die gelijktrekking is echter niet absoluut. In artikel 8 van de WAADI (over uitzendkrachten) staat een opsomming van de arbeidsvoorwaarden die u gelijk moet trekken. Die opsomming is niet allesomvattend.
Scholing
opleiding
Artikel 8a van de WAADI (over payrollwerknemers) is wél allesomvattend. Denk aan een arbeidsvoorwaarde als de eindejaarsuitkering, maar ook het door de inlener ter beschikking stellen van bepaalde budgetten voor opleiding en ontwikkeling. Dat is immers ook een arbeidsvoorwaarde. Een andere arbeidsvoorwaarde die vrijwel iedere werknemer heeft, is pensioen (zie ook hierna).
7.2.1 Verschil in pensioen
StiPP
Voor de arbeidsvoorwaarde pensioen is er een cruciaal verschil tussen uitzendkrachten en payrollwerknemers. De uitzendbranche heeft een eigen pensioenregeling, die wordt beheerd door de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). De uitzendkrachten vallen onder die pensioenregeling. Werkt uw organisatie met payrollwerknemers, dan werkt dat anders.
Bedrijfstakpensioenfonds
Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde pensioenregeling als de gelijke of gelijkwaardige werknemers bij de inlener als er sprake is van een bedrijfstakpensioenfonds. Voor het geval de payrollorganisatie payrollwerknemers niet kan aanmelden bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de sector waarin ze werken, is de payrollorganisatie verplicht om een adequate pensioenregeling te hebben die aan bepaalde voorwaarden voldoet zoals neergelegd in de wettelijke regeling van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Pensioenverzekeraar
verplicht
Heeft u als inlener een particuliere pensioenverzekering voor uw eigen personeel, dan is de payrollorganisatie verplicht om ofwel dezelfde pensioenregeling aan te bieden of een zogenoemde adequate pensioenregeling aan te bieden zoals omschreven in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Op dat punt moeten de arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk worden gelijkgetrokken.
De payrollorganisatie heeft de verplichting om te voorzien in een adequate pensioenregeling die in de WAADI nader is omschreven en die in lijn ligt met de pensioenregeling van de inlener.
7.2.2 Ontslag om bedrijfseconomische redenen
UWV
In de situatie dat u een werknemer wilt ontslaan om bedrijfseconomische redenen, moet u de Ontslagregeling raadplegen. In de Ontslagregeling zijn verschillende regels voor ontslag opgenomen. De Ontslagregeling is verder uitgewerkt in de Uitvoeringsregels van UWV.
Payroller
afspiegelingsbeginsel
In de ontslagregeling staan specifieke bepalingen om de regels voor ontslag voor payrollwerknemers gelijk te trekken met werknemers die in dienst zijn van de feitelijke werkgever. Dat betekent dat het zogeheten afspiegelingsbeginsel onverminderd geldt voor de payrollwerknemer. U moet dit beginsel toepassen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen voor meerdere werknemers die in dezelfde functie werken. Payrollwerknemers en eigen werknemers zijn hierbij gelijkwaardig. U moet beide groepen betrekken bij de afspiegeling. Dat kan dus betekenen dat u een payrollwerknemer niet kunt ontslaan omdat hij niet aan de beurt is bij het afspiegelingsbeginsel, terwijl u een vaste werknemer juist wel moet ontslaan.
gunstigere positie
Het feit dat een werknemer via een payrollorganisatie werkt, betekent niet dat hij als eerste de organisatie moet verlaten. De vaste werknemers hebben geen gunstigere positie bij zo’n ontslagsituatie en dat is iets dat veel mensen gevoelsmatig merkwaardig zullen vinden. Maar de bedoeling is juist om de rechten van beide groepen werknemers gelijk te trekken.
7.2.3 Ontslag om andere redenen
De Ontslagregeling is vooral gericht op bedrijfseconomische ontslagen. In artikel 20 van de Ontslagregeling is echter opgenomen dat bij andere ontslaggronden het ontslagproces gelijkgetrokken wordt met een reguliere werkgever-werknemersituatie. Als er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren, kan de payrollorganisatie niet volstaan met de opmerking dat de inlener de payrollwerknemer heeft weggestuurd.
De rechter zal de beoordeling van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dat door de payrollorganisatie is ingediend, op dezelfde wijze moeten toetsen als bij een procedure van de ‘echte werkgever’.
Fictief
feiten
Artikel 20 van de Ontslagregeling geeft aan dat bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een payrollwerknemer net moet worden gedaan alsof hij in dienst is bij de inlener. De rechter moet de zaak op basis van die situatie beoordelen. Dat betekent dat de payrollorganisatie alle feiten en details bij de inlener moet kennen om de zaak bij de rechter te bepleiten, terwijl die daar mogelijk niet bij betrokken is geweest. Dat kan heel ingewikkeld zijn.
Uitdagingen
bestaansrecht
Het voorgaande betekent dat een ontslagaanvraag voor een payrollwerknemer langs dezelfde meetlat wordt gelegd als bij een reguliere werknemer. Dat verklaart mede waarom payrolling de laatste jaren aan terrein verliest. Welke redenen hebben werkgevers nog om voor payrolling te kiezen als ze met dezelfde complicaties en uitdagingen te maken krijgen als bij hun reguliere personeel? En welk bestaansrecht hebben de payrollorganisaties nog als ze met dezelfde gecompliceerde regels te maken hebben als de ‘gewone’ werkgever? Daarnaast beschikken ze vaak ook niet over de relevante kennis en informatie om dat probleem op te lossen.
Afname van het gebruik van payrolling
administratie
In de praktijk lijkt de betekenis van payrolling behoorlijk af te nemen. Veel bestaande uitzendorganisaties hebben hun payrolltakken afgebouwd of afgestoten. Waarschijnlijk is payrolling alleen nog zinvol voor kleine werkgevers die niet in staat zijn om de administratieve verplichtingen op orde te brengen. De payrollorganisatie zou dan vooral de administratieve last op zich moeten nemen.