9.3 Verzoek afwijzen

verzoek 
indienen

De werknemer mag dan het recht krijgen een verzoek in te dienen, dit verzoekrecht betekent niet automatisch dat uw werkgever het verzoek moet honoreren. Hij mag een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of werkplek onder bepaalde voorwaarden afwijzen. Dat geldt dus ook voor het aanpassen van de gewenste spreiding van de uren.

9.3.1 Weigering aanpassing arbeidsduur

minder uren

Uw werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Een verzoek om minder uren te werken mag uw werkgever weigeren als dat leidt tot ernstige problemen:

• voor de veiligheid;
• van roostertechnische aard;
• voor de bedrijfsvoering; bijvoorbeeld als het erg lastig is om een werknemer te vinden die deze vrijgekomen uren kan overnemen.

méér uren

Een verzoek om juist méér uren te werken mag uw werkgever weigeren als dat leidt tot ernstige problemen:

• wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;
• omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is;
• van financiële of organisatorische aard.

9.3.2 Weigering aanpassing werktijden

in principe toestaan

Uw werkgever moet een verzoek om aanpassing van de werktijden in principe altijd toestaan. Maar als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen staat hij in zijn recht als hij het verzoek niet kan inwilligen. Als een werknemer vraagt om andere werktijden, kan uw werkgever dat verzoek afwijzen als een wijziging van de werktijden leidt tot:

• veiligheidsproblemen;
• roostertechnische problemen;
• financiële of organisatorische problemen.

9.3.3 Weigering aanpassing werkplek

Wil uw werkgever een verzoek van een werknemer voor een aanpassing van de werkplek weigeren, dan heeft hij daar geen zwaarwegend bedrijfsbelang voor nodig. Maar de wet verlangt wel dat hij het verzoek serieus overweegt.

Overleggen

redenen

datum

Als uw werkgever het verzoek tot aanpassing van de werkplek na overweging toch afwijst, moet hij over die weigering met de werknemer overleggen. Dit betekent dat hij in zo’n overleg met de werknemer moet aangeven welke redenen hij heeft om het verzoek niet in te willigen. Naast dit verplichte overleg moet uw werkgever de werknemer schriftelijk van uw besluit op de hoogte stellen. Hij doet er goed aan om op dit besluit de datum duidelijk te vermelden. Zo weet de werknemer precies wanneer hij – na een jaar – eventueel een nieuw verzoek kan indienen.