9.5 Samenwerken
escalatieladder
Het aanstellen van de vertrouwenspersoon kan sterk de-escalerend werken. De vertrouwenspersoon kan vanuit zijn rol en aanpak erger voorkomen. Hoe eerder een werknemer die ongewenst gedrag is overkomen de vertrouwenspersoon benadert, hoe groter de kans dat hij de escalatieladder niet verder bewandelt en er een bevredigende oplossing voor beide partijen komt. U kunt ziekteverzuim, rechtszaken en arbeidsconflicten voorkomen door de inzet van een vertrouwenspersoon.
kans op succes
Maar de vertrouwenspersoon in uw organisatie doet dat niet alleen. Door samen te werken en vanuit verschillende rollen en perspectieven ongewenst gedrag te voorkomen – en waar dat niet kan, zo snel mogelijk de gevolgen te verminderen –is de kans op succes in de aanpak het grootst. Hier leest u wie de spelers zijn die een belangrijke rol hebben en een toelichting daarop.
9.5.1 Arboprofessional
De arboprofessional is degene die zich bezighoudt met gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, met als onderdeel daarvan PSA en nog specifieker ongewenst gedrag. De arbodeskundige werkt daarbij samen met alle partijen die hieronder zijn beschreven. Met elkaar moeten partijen kijken waar risico’s liggen en waar verbeteringen nodig zijn.
In sommige organisaties is een arbocommissie actief, waarin diverse betrokkenen, zoals de werkgever, OR-leden en andere werknemers zitten.
meedenken
Als uw organisatie een arbocommissie heeft, is dat een prima plek om de samenwerking te starten en bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon bij het agendapunt ongewenst gedrag uit te nodigen om mee te denken. Een goed opgeleide vertrouwenspersoon heeft namelijk ook geleerd hoe hij over het beleid mee kan denken en het kan beïnvloeden.
9.5.2 Leidinggevenden
voorbeeldfunctie
Zoals u al in paragraaf 9.2.2 heeft kunnen lezen, hebben leidinggevenden een cruciale rol bij preventie. Allereerst omdat u een voorbeeldfunctie vervult. Daarnaast heeft u als leidinggevende veel invloed op de werksfeer binnen het team. Treedt u als leidinggevende niet of nauwelijks op tegen ongewenst gedrag, dan ontstaat een cultuur waarin werknemers de ruimte hebben om steeds een stapje verder te gaan in het ongewenste gedrag.
9.5.3 OR
verwijzen
Ook de OR speelt een belangrijke rol. Een werknemer die ongewenst gedrag heeft ervaren, kan naar de OR stappen. Omdat de OR niet optreedt in individuele gevallen, gaat de raad niet inhoudelijk in op de situatie. Maar een OR-lid kan de werknemer wel op weg helpen door hem te verwijzen naar HR of naar de vertrouwenspersoon.
Organisatiebeleid beïnvloeden
Als de OR het idee heeft dat een probleem organisatiebreed speelt, kan de raad allereerst in een overlegvergadering zijn informatierecht inzetten. De werkgever moet alle informatie verstrekken die de OR nodig heeft om de werknemers goed te vertegenwoordigen.
initiatiefrecht
Als de informatie het vermoeden bevestigt, kan de OR via het initiatiefrecht proactief voorstellen doen om ongewenst gedrag aan te pakken. De werkgever moet verplicht een keer met de OR om tafel om het voorstel te bespreken voordat hij schriftelijk en onderbouwd aangeeft of hij ingaat op het voorstel.
Ook kan de OR meer reactief handelen als de raad een instemmingsaanvraag krijgt over (onderdelen van) het beleid voor ongewenst gedrag.
werknemersonderzoek
voorlichting
Daarbij kan het gaan om:
- beleid over PSA en daarbinnen specifiek over ongewenst gedrag;
- een werknemersonderzoek, waarbinnen ook aandacht is voor ongewenst gedrag;
- het plan van aanpak van de RI&E, waarin ook maatregelen staan tegen ongewenst gedrag;
- een klachtenregeling voor ongewenst gedrag;
- de manier van voorlichting en training geven over ongewenst gedrag;
- het aanstellen van een vertrouwenspersoon.
9.5.4 Directie
adequaat
De directie zorgt voor duidelijkheid door haar visie over ongewenst gedrag met bij voorkeur een zerotolerancebeleid uit te dragen. Ook is adequaat reageren bij ongewenste omgangsvormen een belangrijke succesfactor. De directie moet signalen over ongewenst gedrag laten onderzoeken door een deskundige of een commissie. Ook doet de directie er goed aan om een klachtencommissie in te stellen.
Het is belangrijk dat directieleden zelf geen deel uitmaken van een onderzoeks- of klachtencommissie. De commissie moet onafhankelijk zijn. Het is aan de directie om te beslissen wat ze met het advies van de commissie doet.
sanctiebeleid
Als degene over wie de klacht gaat zich inderdaad schuldig heeft gemaakt aan ongewenst gedrag, moet de organisatie hem – ongeacht zijn prestaties en positie – een passende sanctie opleggen. Als uw organisatie nog geen sanctiebeleid heeft, doet u er goed aan om dit op te stellen. Dat beleid is dan leidend.
9.5.5 Bedrijfsarts
inzicht
De bedrijfsarts heeft door zijn contacten met werknemers en leidinggevenden en door zijn inzicht in de uitkomsten uit periodiek arbeidsgezondheidskundige onderzoeken (PAGO’s) en preventief medische onderzoeken (PMO’s) een goed beeld van de oorzaken en gevolgen van ongewenst gedrag in uw organisatie. Het is zijn taak om preventief te adviseren over arbo en dus ook over ongewenst gedrag.
9.5.6 HR
samenwerking
De HR-professional is nauw betrokken bij het beleid voor PSA en ongewenst gedrag. Vaak legt de directie de verantwoordelijkheid voor dit thema bij HR neer. Ook voor u is een goede samenwerking met HR belangrijk om dit beleid effectief te laten zijn.