6.8 Verschil van inzicht of conflict?
poldergedachte
Nog voordat uw OR of uw bestuurder de oorzaak van een geschil of conflict onderzoekt, is het relevant om vast te stellen of er überhaupt sprake is van een conflict. Vaak is het ook een verschil van inzicht dat voortkomt uit tegenstrijdige belangen of verschillende verantwoordelijkheden. Het feit dat een bestuurder en een OR het niet eens zijn met elkaar, betekent nog niet dat er sprake is van een conflict of een slechte relatie. Vanuit de Nederlandse poldergedachte zoekt u wellicht naar overeenstemming, maar er kunnen situaties zijn waarbij de eigen mening van de verschillende partijen de overhand krijgt boven een compromis waar ze beiden niets bij voelen. Misschien kan een uitspraak van een rechter juist helpen om de vervolgstap weer samen te kunnen zetten!
De situatie moet ernaar zijn dat u onderling van mening kunt verschillen. Daar hebben uw OR en uw bestuurder hun eigen rol in. Gelukkig zijn er ook verschillende instrumenten die beide partijen kunnen inzetten.
6.8.1 Bescherming tegen benadeling
niet hinderen
In de WOR is opgenomen dat de bestuurder een OR-lid moet beschermen tegen benadeling vanwege zijn rol als OR-lid (artikel 21 WOR). Dit houdt in dat de bestuurder een OR-lid niet mag hinderen tijdens het gezamenlijke overleg. Hij mag het OR-lid ook niet – direct of indirect – hinderen om dit overleg te kunnen voeren. Dat geldt vanaf het moment dat iemand zich kandidaat stelt voor de OR en ook voor de periode daarna – of een werknemer uiteindelijk is gekozen of niet. Dit wetsartikel maakt het mogelijk dat het OR-lid een andere mening naar voren mag brengen dan dat de bestuurder misschien zou willen.
Zelfs voor het ontslag van een (oud) OR-lid zijn diverse bijzondere bepalingen opgenomen in de WOR. Allemaal om te voorkomen dat een OR-lid zich niet kan uitspreken op het moment dat hij naar beste eer en geweten handelt.
6.8.2 Heldere communicatie over ieders rol
impact
In het vorige hoofdstuk is al benadrukt dat uw OR en uw bestuurder er goed aan doen om duidelijk te zijn over uw specifieke rol. Zeker bij advies- of instemmingstrajecten die veel impact hebben op werknemers, is het van belang hier extra bij stil te staan. Om te beginnen moet te allen tijde duidelijk zijn dat een bestuurder álle besluiten neemt. Ook als uw OR instemt met een voorstel, is het nog altijd de bestuurder die de instemming bekrachtigt. Het is hierbij wel van belang dat uw OR ook in de gelegenheid is om zijn mening naar voren te brengen.
Als de bestuurder een advies niet integraal overneemt, moet hij die beslissing wel goed beargumenteren. Dan is het richting de andere werknemers goed om te laten zien wat uw OR heeft geprobeerd te bereiken.
6.8.3 Optie tot inzetten van instrumenten in de toekomst
negatief advies
In dit hoofdstuk staat een aantal mogelijkheden beschreven om geschillen en conflicten op te lossen. En hoewel conflicten in de meeste overlegrelaties uiteraard geen doel op zich zijn, moet u er wel rekening mee houden. Doet u dat niet, dan is een instrument later in het proces misschien niet (optimaal) te gebruiken. De OK zal bijvoorbeeld eerst kijken of uit het advies blijkt dat het gaat om een negatief advies (ook met die woorden!) om het beroep überhaupt in overweging te nemen. Zowel de OK als de kantonrechter onderzoeken ook op basis van welke informatie uw OR tot een oordeel is gekomen. Het is dan ook in uw eigen belang dat u uw advies of niet-instemming zo feitelijk mogelijk weergeeft. Zo houdt u de mogelijkheid tot een onafhankelijk oordeel open.
Zorgen dat u een rechter kunt inschakelen
Als OR doet u er goed aan om in uw huidige handelen rekening te houden met het kúnnen inzetten van een instrument, mocht het handelen niet tot het gewenste resultaat leiden. Anders verspeelt u op voorhand al de mogelijkheid om beroep aan te tekenen en kan de rechter bijvoorbeeld niets voor u betekenen, waardoor het conflict toch tussen uw OR en de bestuurder in blijft staan.
6.8.4 Continu onderhouden
overlegvergadering
Het is al eerder genoemd, veel geschillen en conflicten komen op een zeker moment aan het licht, maar hebben een (veel) diepere oorzaak. Het is niet voor niets dat in de WOR bijvoorbeeld een artikel is opgenomen over het bespreken van de algemene gang van zaken in de onderneming (artikel 24 WOR). Deze speciale overlegvergadering, die twee keer per jaar moet plaatsvinden, is niet alleen bedoeld om inhoudelijk terug en vooruit te kijken, maar is bij uitstek ook geschikt om het met elkaar, bestuurder en OR, te hebben over hoe het nou werkelijk gaat tussen beide partijen.
informele band
In deze, vaak wat meer informele, vergadering is het mogelijk om ook de kleine stekeligheden die kunnen leiden tot grotere geschillen en conflicten vast op tafel te leggen. U kunt het probleem dan in de kiem smoren, waardoor het niet uitgroeit tot iets groters. Ook een goede informele band tussen uw OR en uw bestuurder kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.
U hoeft het niet altijd met elkaar eens te zijn
meerwaarde
Het is fijn om een arsenaal aan instrumenten te hebben om conflicten en geschillen op te kunnen lossen. Het is echter nog altijd veel beter om ze niet te (hoeven) gebruiken. Dat wil niet zeggen dat u het daarom altijd maar met elkaar eens moet zijn. Integendeel! In een verschil van inzicht zit juist de meerwaarde van uw OR.