6.1 In gesprek met uw achterban
contact
nazorg
Het is bij een reorganisatie belangrijk voor uw OR om regelmatig contact te hebben met de achterban. De belangrijkste redenen hiervoor zijn:
- het peilen van de meningen, wensen en vragen;
- het creëren van draagvlak voor OR-advies;
- het beantwoorden van vragen;
- het communiceren van de voortgang en het terugkoppelen van de behaalde resultaten;
- het bieden van nazorg.
Boodschapper
openheid
Staat er een reorganisatie op stapel, dan ontstaat er al snel onrust op het werk. Het gebeurt weleens dat een OR denkt openheid van zaken te moeten geven, met als doel de onrust te beperken. Het is echter aan de bestuurder om het slechte nieuws te brengen. Als uw raad de boodschapper is, loopt u het risico dat u de eerste klappen moet opvangen. Mogelijk wordt uw raad door de achterban zelfs medeplichtig geacht.
Stemming peilen
problemen
Als u wilt weten hoe de werknemers denken over de reorganisatie, zult u de stemming op de werkvloer moeten peilen. Hiervoor kunt u de volgende vragen gebruiken:
- Wat zijn volgens de werknemers de échte problemen?
- Worden deze problemen in het voorgenomen besluit ook echt aangepakt?
- Welke wensen hebben de werknemers ten aanzien van het sociaal plan?
Steun verwerven
draagvlak
Door te achterhalen hoe werknemers over de reorganisatie denken en steun te verwerven voor het OR-advies, vergroot u het draagvlak. Uw achterban kan ook input leveren voor eventuele alternatieven. Een advies dat door de achterban wordt gedragen, is voor de bestuurder moeilijk in de wind te slaan. Anders zal de onrust onder de werknemers alleen maar toenemen. Doe hier met uw raad uw voordeel mee. Draagvlak onder de werknemers versterkt namelijk ook uw onderhandelingspositie ten opzichte van de bestuurder.
Wees voorzichtig met advies geven
pensioen
Een reorganisatie roept onder de werknemers altijd veel vragen op. Iedereen wil tenslotte weten wat er met zijn baan gebeurt, of hij bij ontslag recht heeft op een gouden handdruk of welke gevolgen er zijn voor het pensioen. Hoewel het in principe de taak van de HR-afdeling is om dergelijke vragen te beantwoorden, wordt uw OR in de praktijk dikwijls gebruikt als vraagbaak. Ga hiermee voorzichtig om, want een verkeerd advies geven is voor beide partijen niet prettig. Ook is adviseren erg tijdrovend.
Communiceren en terugkoppelen
resultaten
Vóór en tijdens de adviesprocedure is het belangrijk om aan de achterban te laten weten wat er speelt, hoe het proces verloopt, welke eisen uw raad bij de bestuurder neerlegt en wat de OR doet met de standpunten van de achterban. Maar hiermee is de kous nog niet af. Na afloop zult u moeten terugkoppelen welke resultaten er zijn geboekt en wat de bestuurder met het advies heeft gedaan. Ook als de bestuurder uw advies niet heeft overgenomen, moet u dit op het juiste moment aan de achterban laten weten.
Steunt de OR de reorganisatieplannen in zijn advies, dan moet u de aanleiding, de dieperliggende oorzaken én de doelstellingen helder overbrengen aan de achterban, bij voorkeur onderbouwd met keiharde cijfers.
Denk aan de achterblijvers
achterblijvers
werkdruk
Na afloop van de reorganisatie is het belangrijk dat u voldoende aandacht besteedt aan ‘nazorg’. Want voor de achterblijvers, die zich moeten aanpassen aan de nieuwe situatie, begint het dan pas. En het is best mogelijk dat het blijkt tegen te vallen, bijvoorbeeld omdat de werkdruk te hoog is, nieuwe procedures niet goed blijken te werken of de beloofde training wordt uitgesteld. Een goede bestuurder besteedt in zijn adviesaanvraag ook aandacht aan de situatie ná de reorganisatie (werkdruk, communicatie en noem maar op).
Het is verstandig om na de reorganisatie de klachten van achterblijvers te inventariseren. De klachten bespreekt u in het evaluatiegesprek met de bestuurder.