6.4 De wegen scheiden
geen uitweg
Het kan zijn dat het geschil rond de re-integratie zo hoog oploopt dat de werkgever en de werknemer niet meer tot elkaar zullen komen en geen uitweg meer zien. De enige optie die dan overblijft is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever kan dat echter niet zomaar (eenzijdig) doen bij zieke werknemers.
Een deskundigenoordeel van UWV (zie paragraaf 6.2) is kosteloos als dit oordeel nodig is voor het ontslag van een werknemer wegens het onvoldoende meewerken aan zijn re-integratie of wegens veelvuldig ziekteverzuim.
Rechter
niet opzeggen
Sowieso kan uw organisatie tijdens de eerste twee ziektejaren het dienstverband met de zieke werknemer niet opzeggen met een ontslagvergunning van UWV omdat dan het opzegverbod bij ziekte geldt (zie paragraaf 1.1).
verplicht te nemen route
kritisch bekijken
Bovendien geldt dat als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens een arbeidsconflict, hiervoor bij de kantonrechter moet worden aangeklopt. Dit is de verplicht te nemen route als het gaat om ontslagaanvragen wegens een verstoorde arbeidsrelatie – de zogenoemde ontslaggrond G – waar een conflict rond re-integratie toe kan leiden. De rechter zal het ontbindingsverzoek kritisch bekijken om te achterhalen of niet toch de ziekte de werkelijke achtergrond ervan is in plaats van de aangedragen reden: het conflict.
Goedvinden
overeenstemming
De snelste en voordeligste manier om afscheid van elkaar te nemen, is om met de werknemer overeenstemming te bereiken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zal waarschijnlijk ook niet langer bij uw organisatie willen werken als de arbeidsrelatie ernstig is verstoord, al zal hij vaak wel enig ‘wisselgeld’ willen in ruil voor zijn instemming met het ontslag.
afspraken vastgelegd
Bij zo’n zogenoemd einde met wederzijds goedvinden is er geen ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Verder is het opzegverbod bij ziekte niet van kracht. De afspraken die de werkgever en werknemer maken over de (financiële afhandeling van de) uitdiensttreding moeten schriftelijk worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst – ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd – en door beide partijen worden ondertekend.
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden moet uw organisatie zich ervan verzekeren dat de werknemer er daadwerkelijk akkoord mee is en ook weet welke gevolgen zijn instemming heeft. Doet u dat niet voldoende dan kan de werknemer het ontslag later alsnog laten vernietigen.