1.1 Harmoniseren: hoe, wat en waarom?
één werknemer
Arbeidsvoorwaarden harmoniseren gebeurt vooral bij fusies en overnames. De overnemende werkgever neemt dan werknemers én hun arbeidsovereenkomsten over. Het hoeft niet te gaan om een groep werknemers: ook als slechts één werknemer bij een overname betrokken is, kan er sprake zijn van een overgang van onderneming. En dus ook van overgang van alle rechten en plichten van die werknemer.
1.1.1 Fusie of overname?
gevoelsmatig
De juridische term voor fusies en overnames is ‘overgang van onderneming’. Daarvan is sprake als de ene werkgever een organisatie of organisatieonderdeel via een overeenkomst overneemt van de andere. Het overgenomen organisatieonderdeel blijft dus soortgelijke activiteiten verrichten als in de oude situatie. De wet maakt geen duidelijk onderscheid tussen een fusie en een overname. Gevoelsmatig is er vaak wel een verschil: ‘fusie’ klinkt als het samengaan van gelijkwaardige partijen, terwijl ‘overname’ het idee geeft dat een sterke partij een zwakkere partij overneemt.
Wel of geen gevolgen: OR heeft altijd adviesrecht
gevolgen
Omdat bij een fusie of overname de zeggenschapsverhoudingen in de organisatie veranderen, heeft de OR op basis van artikel 25 lid 1 WOR adviesrecht bij een fusie, overname of duurzame samenwerking met een andere organisatie. Daarbij maakt het niet uit of er gevolgen zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de achterban.
1.1.2 Arbeidsvoorwaarden overnemen
andere cao
De overnemende werkgever neemt de rechten en plichten van de nieuwe werknemers over. Voor de overgenomen werknemers verandert er dus niets in hun arbeidscontract. Als de overgenomen werknemers onder een andere cao vallen, blijft die geldig.
feit
Dat hierdoor binnen een organisatie meerdere pakketten arbeidsvoorwaarden bestaan, kan tot verwarring leiden. De werkgever kan dan een harmonisatieprocedure starten om arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken. Het is niet mogelijk om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren voordat de fusie of overname een feit is. Uw bestuurder kan daarmee pas beginnen na de samenvoeging, als de werknemers daarmee akkoord gaan en als harmonisatie niet in strijd is met de wet en cao-regelingen. Meer hierover leest u in paragraaf 2.3.
1.1.3 Instemmingsrecht op inhoud, niet op omvang
arbeidsduur
inhoud
Uw instemmingsrecht geldt niet op primaire arbeidsvoorwaarden, zoals loon en arbeidsduur. Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen er wél onder vallen. Artikel 27, lid 1 WOR bepaalt wanneer het instemmingsrecht van toepassing is. Denk daarbij aan onder meer regelingen voor pensioen, winstdeling, arbeidstijden en belonings- en personeelsvolgsystemen. Het instemmingsrecht betreft de inhoud van een regeling, niet de omvang. Zo kan uw OR het beloningssysteem beoordelen, maar niet de hoogte van de lonen.
1.1.4 Toekomst van uw OR
nieuwe OR
Organiseer de medezeggenschap ook tijdens en na de fusie. De WOR regelt niet of een OR blijft bestaan na een fusie. Maak daarom al vóór de fusie duidelijke afspraken met de fuserende partners over de medezeggenschap en de inrichting daarvan tijdens en na de fusie en leg deze schriftelijk vast. Het duurt namelijk meestal geruime tijd voordat een fusie helemaal is afgerond. Vaak is er dan al een nieuwe OR actief, waar de OR-leden die bij het fusieproces betrokken waren, geen deel van uitmaken.
Draag de afspraken die uw OR maakt over de medezeggenschap na de fusie, goed over aan de nieuwe OR-leden. Zo kunnen zij controleren of deze worden nagekomen.