6.1 Eenzijdig wijzigen
instructierecht
voorschriften
Uw bestuurder kan sommige regelingen wijzigen zonder dat hiervoor instemming van uw OR nodig is. Zo hoeft hij voor het wijzigen, invoeren of intrekken van protocollen, huisregels, voorschriften en ordemaatregelen binnen uw organisatie in principe geen instemming te vragen. Hij kan dan namelijk een beroep doen op het instructierecht. Dit recht is geregeld in artikel 7:660 BW en staat ook wel bekend als de aanwijzingsbevoegdheid of het directierecht.
6.1.1 Uitvoering en goede orde
Het instructierecht geldt voor voorschriften die te maken hebben met de uitvoering van het werk en de goede orde in de organisatie. Het instructierecht geldt zowel voor individuele aanwijzingen aan een werknemer als voor voorschriften die voor een hele groep of zelfs alle werknemers gelden.
6.1.2 Grenzen van het instructierecht
gedragscode
Hoewel de bestuurder sommige protocollen en voorschriften kan wijzigen, kan hij uw OR niet altijd zomaar passeren. Zo heeft hij voor de invoering van organisatiebrede voorschriften uw instemming nodig. Denk aan gedragscodes, kledingvoorschriften, veiligheidsprotocollen en regels op het gebied van e-mail- en internetgebruik.
Kledingvoorschriften zijn niet altijd geoorloofd
werkplek
Tot de grondrechten van elke werknemer behoren het recht op vrijheid van meningsuiting, gelijke behandeling, vrijheid van godsdienst en bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Dat laatste kan botsen met het opleggen van kledingvoorschriften. Volgens het Europees Hof voor de Rechten van de Mens strekt het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer zich namelijk uit tot de werkplek. Daarbij moet de werknemer wel de grenzen respecteren die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Kledingvoorschriften kunnen bijvoorbeeld worden gerechtvaardigd door eisen aan veiligheid en functionaliteit, het imago van de organisatie en de publieke opinie.
Redelijkheid
willekeurig gebruik
in strijd zijn
Bij het inzetten van het instemmingsrecht moet uw OR waken voor willekeurig gebruik van het instructierecht. Er zijn grenzen aan de instructiebevoegdheid van de werkgever en het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Uw OR moet waarborgen dat de nieuwe voorschriften:
- redelijk en billijk zijn;
- niet in strijd zijn met de afspraken in de individuele arbeidsovereenkomsten of de cao;
- niet in strijd zijn met wettelijke regelingen;
- niet discriminerend zijn (denk aan een verbod om een hoofddoek of een ketting met een kruisje te dragen).
Instructies
invloed
Uw bestuurder kan voorschriften niet zomaar wijzigen als ze invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris, de werktijden of bonusregelingen. In dat geval moet hij altijd uw ondernemingsraad om instemming vragen. Dat blijkt ook uit een gerechtelijke uitspraak over het wijzigen van pauzetijden in het kader op de volgende pagina.
Werkgever mag betaalde pauzes afschaffen
rechtszaak
Het instructierecht geeft een werkgever het recht om een pauzeregeling aan te passen of te schrappen. Dat speelde ook in de volgende rechtszaak. Vanwege de slechte financiële situatie detacheert een sociaal werkbedrijf een deel van de werknemers bij een metaalbedrijf. Een brief bevestigt dat hun arbeidsovereenkomst bij het sociaal werkbedrijf blijft bestaan en dat de rechten en plichten hetzelfde blijven. Wel is de werktijdenregeling van het metaalbedrijf op hen van toepassing.
Instemming
Arbeidstijdenwet
Bij het sociaal werkbedrijf hadden de werknemers twee keer per dag een doorbetaalde pauze van 14 minuten. Deze gold niet als een pauze in het kader van de Arbeidstijdenwet; de pauzes maakten daarmee deel uit van de arbeidstijd. Na hun detachering behouden de werknemers hun doorbetaalde pauzes, maar na een paar maanden vervangt de werkgever deze door twee onbetaalde, verplichte pauzes van 15 minuten. De gedetacheerde werknemers moeten hierdoor een half uur langer aanwezig zijn op de werkplek. Zij vallen daarmee onder hetzelfde rooster als de niet-gedetacheerde werknemers van het metaalbedrijf.
instructierecht
Vakbond FNV verliest een kort geding om de gewijzigde pauzeregeling terug te draaien. Ook in hoger beroep oordeelt de rechter dat het instructierecht inhoudt dat de werkgever pauzes mag afschaffen of wijzigen. Daarnaast was de werknemers verteld dat zij voortaan onder de werktijdenregeling van het metaalbedrijf zouden vallen. Wel stelt de rechter dat de ‘nieuwe’ pauzes niet tot de werktijd behoren. De werkgever had voor het instellen ervan instemming moeten vragen aan de OR.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 11 juni 2019, ECLI (verkort): 4895
schriftelijk
Uw OR kan zich na instemming sterk maken voor een goede communicatie van nieuwe instructies. U weet tenslotte als geen ander hoe de bestuurder uw achterban het beste kan aanspreken. Zo kunt u uw bestuurder adviseren om de instructies schriftelijk aan te bieden, zodat werknemers deze ergens kunnen nalezen. Bijvoorbeeld in een personeels- of huishoudelijk reglement. Zorg ervoor dat uw bestuurder duidelijk communiceert waar werknemers deze documenten kunnen vinden.
6.1.3 Sancties
doel
Het kan voorkomen dat uw bestuurder sancties wil opleggen aan werknemers die zich niet aan de voorschriften houden. Ook dat valt onder het instructierecht. Het doel van dat recht is ervoor te zorgen dat werknemers hun werk goed verrichten en dat de orde gehandhaafd blijft. Zonder sancties zullen werknemers instructies mogelijk sneller negeren en dat kan tot gevaarlijke situaties leiden.
Passend
in proportie
Ook hier moet uw OR weer instemmen en bepalen of de opgelegde sancties redelijk en duidelijk zijn. Een sanctie moet passend zijn, dus in proportie met de ernst van een overtreding. Zorg er ook voor dat voor uw achterban duidelijk is wanneer zij overtredingen begaan en welke sancties daarop staan. Adviseer uw bestuurder daarom bij voorschriften ook om direct de sancties voor niet naleven van de instructies aan te geven. Werknemers weten dan waar ze aan toe zijn.