3.3 Aanzegging

schriftelijk

De wet bepaalt dat een werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een zogenoemde aanzegging moet doen. In die schriftelijke aanzegging moet u de werknemer duidelijk maken of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.

Aankondiging

boete

Die aanzegging is dus geen opzegging; een aanzegging is een soort van aankondiging om de werknemer informatie te geven over zijn positie. Als u de aanzegging niet of niet tijdig doet, eindigt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege. In dat geval bent u wel een boete verschuldigd voor elke dag dat die aanzegging te laat is gedaan. De boete kan oplopen tot maximaal een maandloon.

3.3.1 Boete claimen

niet populair

Formeel gezien kan een werknemer een boete claimen bij een verlenging zonder aanzegging. Een werknemer zal dat niet snel doen, want hij maakt zich daarmee niet erg populair bij zijn werkgever. Vooral bij grotere werkgevers waar de werkverhoudingen veel formeler zijn, kan een werknemer daartoe wel besluiten. De werknemer moet deze boete binnen drie maanden nadat de verplichting tot aanzegging is ontstaan bij de rechter vorderen.

Treuzelen

vervallen

De verplichting tot aanzegging ontstaat een maand vóór het einde van het contract. Als een werknemer de boete gedurende het dienstverband niet claimt, houdt hij dus nog twee maanden over na het einde van de arbeidsovereenkomst om dat alsnog te doen. In een situatie waarin een werkgever niet betaalt en enigszins treuzelt, terwijl de werknemer niet in de gaten heeft dat er een vervaltermijn geldt om die boete te claimen, komt de vordering te vervallen.

3.3.2 Schriftelijk vastleggen

geen garantie

Een aanzegging moet altijd schriftelijk plaatsvinden. Er is een uitspraak van een rechter die onder schriftelijk ook een bericht via WhatsApp verstaat, maar het ligt voor de hand om het per e-mail of per brief te doen. Let er wel even op dat u als werkgever altijd moet kunnen bewijzen dat uw aanzegging de werknemer heeft bereikt. Het versturen van een brief is geen garantie dat de werknemer die ontvangt, los van het feit dat de werknemer ook kan beweren de brief nooit te hebben ontvangen. In de praktijk blijkt e-mail de meest eenvoudige vorm van aanzegging. Het komt ook voor dat de werknemer een persoonlijke brief overhandigd krijgt. Het is dan handig dat twee mensen bij die overhandiging aanwezig zijn, zodat die kunnen bevestigen dat de schriftelijke aanzegging is gedaan.

Direct opnemen

considerans

Wat in de praktijk ook veel gebeurt, is dat partijen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alvast een aanzegging in de considerans (inleidende uitleg) opnemen waarin staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zal verlengen. Vervolgens kan de werkgever zich bedenken en de werknemer alsnog laten weten dat verlenging mogelijk is. Strikt formeel kan dat wel, maar echt fraai is het niet. Vanuit HR-oogpunt is het merkwaardig om een werknemer direct mee te delen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, terwijl dat op voorhand niet vaststaat.

3.3.3 Juridische gevolgen

aanbod

intrekken

Het is wel de vraag of de werknemer de aanzegging tot verlenging in feite kan zien als een juridisch aanbod en in hoeverre u zich kunt bedenken. Een aanzegging tot verlenging is juridisch gezien een aanbod. Op het moment dat de werknemer dat aanbod aanvaardt, is er voor uw organisatie geen weg terug. Tegelijkertijd betekent het dat u de aanzegging, en derhalve een aanbod tot verlenging, kunt intrekken voordat de werknemer dat aanbod heeft aanvaard. In dat geval bent u een boete verschuldigd wegens te late − althans onjuiste − aanzegging.