6.1 Het assessment
objectief
Een assessment is in sommige gevallen een nuttig onderdeel van het selectieproces. Het geeft op een objectieve manier inzicht in het gedrag en de vaardigheden van een sollicitant. Handig, als u meerdere kandidaten heeft die allemaal geschikt zijn voor de openstaande functie.
toetsen
Met een assessment kunt u toetsen wat iemands sterke punten zijn en wat iemands minder sterke kanten zijn. Het inzetten van een assessment zorgt niet voor 100% garantie op succes, maar uit onderzoek blijkt wel dat het de kans op een slechte keuze aanzienlijk verkleint. Een goed assessment is namelijk – in tegenstelling tot bijvoorbeeld een referentiecheck – deels gestoeld op objectieve metingen.
Niet voor iedereen
tijdrovend
Een assessment zet u niet in voor elke sollicitant – het is een tijdrovend en arbeidsintensief proces – en ook niet voor elke functie. Vaak wordt een assessment ingezet voor managementfuncties, omdat daarvoor bepaald gedrag essentieel is.
Een assessment kan ook geschikt zijn voor werknemers die een promotie willen maken of die zichzelf willen ontwikkelen maar nog niet weten op welke vaardigheden.
6.1.1 Soorten assessments
simulatie
Een assessment bestaat uit verschillende testen en oefeningen, meestal simulaties van de praktijk zoals rollenspellen. Op die manier is het mogelijk om verschillende vaardigheden te testen en te zien hoe een sollicitant reageert in bepaalde situaties.
Gebruik nooit één soort test bij een assessment. Dit beperkt uw beeld en verkleint de kans op een succesvolle aanname. Zorg altijd voor een combinatie van verschillende soorten testen.
Schriftelijk of live
presentatie
rollenspel
adviesgesprek
Mogelijke testen en oefeningen zijn:
- Presentaties: hiermee toetst u de communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht van een sollicitant.
- Schriftelijke tests: het gaat dan om bijvoorbeeld een intelligentietest of een persoonlijkheidstest ter onderbouwing van het selectieproces.
- Rollenspel: de sollicitant lost een probleem op vanuit de functie die hij wenst te vervullen in uw organisatie. U ziet of hij over gewenste gedragscriteria beschikt die nodig zijn voor de functie.
- Tweegesprek: vergelijkbaar met een rollenspel waarbij de sollicitant een functioneringsgesprek, adviesgesprek, verkoopgesprek of ander soort gesprek voert op basis van een situatie uit de praktijk.
- Groepsdiscussie: de sollicitanten moeten in kleine groepjes tot een oplossing komen voor een bepaald probleem. Hierbij toetst u hun overtuigingskracht en argumenten.
6.1.2 Postbakoefening
prioriteiten
voorleggen
Een bekende test om te achterhalen hoe het is gesteld met het probleemoplossend vermogen van een kandidaat, wat zijn managementkwaliteiten zijn en of hij prioriteiten kan stellen, is de postbakoefening. De postbakoefening is een voorbeeld van een praktijksimulatie, waarbij hij vanuit een bepaalde functie de taak heeft om binnen een bepaalde tijd de post– die bijvoorbeeld rapporten, notulen en afspraakuitnodigingen bevat – te ordenen op relevantie en ze af te handelen. De werkgever kan hierbij open vragen en meerkeuzevragen aan de kandidaat voorleggen.
Laat de sollicitant een arbeidsproef doen
meten
proefles
Tijdens de sollicitatieprocedure kunt u de kandidaat iets laten doen om zijn geschiktheid te toetsen – dit moet u wel van tevoren aangeven. Voor een administratieve functie kunt u hem bijvoorbeeld een samenvatting van het sollicitatiegesprek laten schrijven. U kunt dan onder andere het volgende meten: luisteren, samenvatten, de kern eruit halen, werken met een laptop, alert op taal- en stijlfouten, gevoel voor lay-out, snelheid, nauwkeurigheid.
Andere voorbeelden zijn een docent die een proefles geeft, een vertegenwoordiger die een presentatie houdt of een verpleegster die een ochtendronde met patiënten doet. Daarbij zien de toekomstige teamleden de kandidaat aan het werk en kunnen zij meteen een uitspraak doen of de persoon in het team past.
Capaciteiten
urgent
waarde
Door de oefening bent u in staat om de kandidaat op een deel van zijn capaciteiten te beoordelen. Denk aan:
- Plannen en organiseren: de kandidaat moet snel een overzicht kunnen krijgen, bepalen welke activiteiten voor hem urgent en belangrijk zijn en welk gevolg hij daaraan wil geven.
- Besluiten en delegeren: de kandidaat zal snel de juiste beslissingen moeten maken en op basis van zijn positie moeten kiezen welk werk hij bij anderen wil neerleggen.
- Werken onder druk: uit de test zal blijken of de kandidaat onder druk effectief en efficiënt gedrag vertoont.
- Analytisch vermogen: tijdens de oefening komt er veel informatie af op de kandidaat. Deze zal hij op waarde moeten kunnen schatten en in stappen moeten verwerken.
Het succes van een assessment valt of staat bij een goede functieanalyse. Dan weet u immers op welke specifieke vaardigheden en gedrag u wilt toetsen, zoals leiderschap, besluitvaardigheid of sensitiviteit.
6.1.3 Assessmentbureau
samenwerking
Neem de test niet zelf af als u de expertise niet in huis heeft. U kunt dan beter een assessmentbureau benaderen. Kies in zo’n geval altijd voor een gecertificeerde organisatie. Met deze partij kunt u de oefeningen en aanvullende testen samenstellen. Let wel dat de samenwerking met het bureau niet goedkoop zal zijn, maar dat het niet inzetten van een assessment nog veel duurder kan uitpakken. Durf daarom te investeren. Bovendien is een extern bureau getraind in het juist interpreteren van de resultaten en het gedrag.
Of u het assessment nu zelf uitvoert of door een bureau laat doen, zorg ervoor dat er tijd wordt vrijgemaakt om de kandidaat een toelichting te geven op de uitslag. Hij heeft immers ook tijd en energie in het assessment gestopt.