5.2 Zieke werknemer in dienst houden

passend werk

Als de loondoorbetalingsperiode van 104 weken erop zit en de werknemer nog steeds ziek is, hoeft de werkgever de werknemer niet te ontslaan. Het kan er bijvoorbeeld naar uitzien dat de werknemer binnenkort herstelt of dat er passend werk beschikbaar komt. De werknemer blijft dan gewoon in dienst, maar heeft geen recht meer op loondoorbetaling en verricht ook geen werkzaamheden. Dit wordt een slapend dienstverband genoemd.

5.2.1 Slapend dienstverband

herstel

Tijdens een slapend dienstverband met een werknemer blijven de re-integratieverplichtingen voor de werkgever van kracht. Dat betekent dat als er passend werk beschikbaar komt, uw organisatie wettelijk verplicht is om dat aan de werknemer aan te bieden. Een slapend dienstverband kan in de praktijk ook met zich meebrengen dat een zieke werknemer lange tijd na de 104 weken toch weer herstelt en dan bij de werkgever aanklopt voor tewerkstelling. Uw organisatie moet hier dan gehoor aan geven, aangezien de werknemer feitelijk nog in dienst is.

5.2.2 Transitievergoeding

compensatie

In de praktijk werden werknemers vaak na afloop van twee jaar ziekte in dienst gehouden om het betalen van de transitievergoeding bij ontslag te voorkomen. De invoering van de compensatie voor de transitievergoeding per 1 april 2022 moest dit tegengaan. De compensatie voorkomt immers een grote kostenpost bij het ontslag nadat de werkgever al twee jaar lang het loon heeft doorbetaald. Toch houden sommige werkgevers dienstverbanden toch nog slapend.

goed werk-geverschap

Eind 2019 oordeelde de Hoge Raad in het Xella-arrest dat een werkgever een werknemer niet tegen zijn zin ‘slapend’ in dienst mag houden, om zo de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dit betekent dat als een werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid een verzoek indient om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen – én voldaan is aan de wettelijke criteria voor ontslag bij ziekte (zie paragraaf 5.1) – de werkgever op grond van het goed werkgeverschap in principe verplicht is het beëindigingsvoorstel van de werknemer te accepteren. Er bestaat wel een uitzondering op deze hoofdregel.

Gerechtvaardigd belang

weigeren

peildatum

reële re-integratie

Wanneer is voldaan aan alle eisen die in de wet staan, mag de werkgever toch weigeren akkoord te gaan met het verzoek van de werknemer als hij een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. De werkgever moet dit belang wel kunnen bewijzen. Er is op dit moment nog onduidelijkheid over de peildatum waarop getoetst moet worden of sprake is van reële re-integratiemogelijkheden. Het Parket van de Hoge Raad concludeerde dat het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden (en daarmee een gerechtvaardigd belang van de werkgever) moet worden beoordeeld op het moment dat de werknemer een voorstel aan de werkgever doet om het arbeidscontract te beëindigen. Andere experts menen dat de peildatum moet liggen op de datum waarop het dienstverband slapend is geworden. De Hoge Raad zal naar verwachting dit jaar de knoop doorhakken.