5.1 Opzegging dienstverband
opzegverbod
Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt er een opzegverbod voor werkgevers. Dat betekent echter niet dat de werkgever de zieke werknemer helemaal niet kan ontslaan. Ontslag via opzegging (met een ontslagvergunning van UWV) is weliswaar niet mogelijk. Wel kan de werkgever tijdens die ziekteperiode de gang naar de kantonrechter maken. Hij moet dan wel rekening houden met een zeer strenge ontslagtoets.
Ontslagverzoek mag vóór einde opzegverbod
ontbindingsverzoek
opzegverbod
Het opzegverbod tijdens ziekte beschermt zieke werknemers minimaal twee jaar tegen ziektegerelateerd ontslag. Toch mogen werkgevers al vóór het verstrijken van die periode een ontbindingsverzoek wegens langdurige arbeidsongeschiktheid indienen, oordeelde Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. In de wettekst of wetgeschiedenis is namelijk nergens te lezen dat het niet is toegestaan om vóór het verstrijken van het opzegverbod tijdens ziekte een ontbindingsverzoek in te dienen of dat een ‘vroegtijdig’ ingediend ontbindingsverzoek uiteindelijke ontbinding in de weg staat. Alleen moet de mondelinge behandeling ervan wel ná het einde van het opzegverbod plaatsvinden.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECLI (verkort): 113
Beoordelingscriteria
vervallen
binnen 26 weken
herplaatsing
Het opzegverbod bij ziekte vervalt na twee jaar ziekte. Vanaf dat moment kan uw organisatie een ontslagvergunning bij UWV aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, om vervolgens de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te kunnen opzeggen. UWV zal voor afgifte van de vergunning beoordelen of:
- de werknemer door een ziekte of handicap zijn werk niet meer kan uitvoeren;
- het niet waarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken herstelt en zijn werk wel weer kan uitvoeren;
- het werk niet binnen 26 weken kan worden aangepast waardoor de werknemer zijn werk toch kan uitvoeren;
- de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming (of groep), ook niet via scholing;
- de wettelijke termijn van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is verstreken.
recente verklaring
Bij de ontslagaanvraag bij UWV moet de werkgever meestal ook een recente verklaring van de bedrijfsarts of arbodienst meesturen. In die verklaring moeten de mogelijkheden staan van de werknemer om (binnen 26 weken) weer aan de slag te kunnen.
Bij een AOW-gerechtigde werknemer moet het aannemelijk zijn dat binnen 6 weken (in plaats van binnen 26 weken) geen herstel zal optreden, en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht (zie hoofdstuk 7).
5.1.1 UWV neemt re-integratieverplichtingen over
zes weken
verkort verslag
tien weken
Bij het eindigen van een dienstverband met een zieke werknemer neemt UWV de re-integratieverplichtingen van de werkgever over. Het moment van uitdiensttreding is van invloed op de verplichtingen rond het re-integratieverslag:
- Als het dienstverband afloopt binnen zes weken na de eerste ziektedag van de werknemer, hoeft de werkgever geen re-integratieverslag te maken.
- Eindigt het dienstverband binnen zes tot tien weken na de eerste ziektedag, dan moet de werkgever een verkort re-integratieverslag maken. Hiervoor heeft UWV een speciaal formulier beschikbaar op haar website.
- Eindigt het dienstverband ná tien weken na de eerste ziektedag, dan moet de werkgever een volledig re-integratieverslag maken (zie paragraaf 2.1.2). Hierin kan de werkgever opnemen dat hij de werknemer weer in dienst wil nemen zodra hij weer kan werken. Het is echter geen verplichting voor de organisatie om een (ex-)werknemer weer in dienst te nemen nadat hij is hersteld.
Als de bedrijfsarts verwacht dat de werknemer binnen drie maanden weer helemaal beter is, kan de werkgever volstaan met een verkort re-integratieverslag. Dat geldt dus niet alleen bij uitdiensttreding binnen zes tot tien weken na de eerste ziektedag.
5.1.2 Transitievergoeding
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte beëindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De vergoeding bedraagt in 2024 maximaal € 94.000 (€ 89.000 in 2023) of het jaarsalaris als dit hoger is dan € 94.000.
Compensatie
vaststellingsovereenkomst
Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen bij UWV voor de betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Met deze compensatieregelingen wil het kabinet voorkomen dat het betalen van transitievergoedingen leidt tot een onevenredig zware financiële last voor werkgevers. Maar let op: als een werknemer een IVA-uitkering krijgt toegekend én met een vaststellingsovereenkomst uit dienst treedt voordat hij twee jaar ziek is, heeft de werkgever geen recht op compensatie van de betaalde ontslagvergoeding.
Voorwaarden
Het aanvragen van de compensatie moet plaatsvinden binnen zes maanden na betaling van de vergoeding. Aan de compensatie zijn de volgende voorwaarden verbonden:
- De arbeidsovereenkomst is (deels) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na afloop van het opzegverbod (van 104 weken) bij ziekte.
- De werknemer was nog steeds ziek bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
- De werkgever heeft de werknemer een transitievergoeding betaald.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en de duur van het dienstverband. Op rendement.nl/salarisdossier vindt u op de themapagina over de transitievergoeding onder meer een tool waarmee u de hoogte van de vergoeding kunt berekenen.
5.1.3 Ziektewet-uitkering
nawerking
Als een werknemer na uitdiensttreding ziek wordt, kan hij soms ook recht hebben op een Ziektewet-uitkering. De verzekering van de Ziektewet die gold tijdens zijn dienstverband, loopt namelijk nog vier weken na uitdiensttreding door. Dit is de zogeheten nawerking. Wordt de werknemer binnen die weken na uitdiensttreding ziek én heeft hij op dat moment geen (nieuwe) baan of uitkering, dan kan hij (zelf) een uitkering aanvragen.