6.1 Vier veelgebruikte methoden
keurslijf
In de meeste gevallen gebruikt u één methode voor een volledig coachingstraject. In dat geval is het belangrijk dat u direct een methode kiest die past bij de specifieke situatie. Binnen de methode die u toepast, kunt u het traject zelf verder invullen en vormgeven. De methode biedt een kader, maar hoort geen keurslijf te zijn.
6.1.1 Oplossingsgericht coachen
breed toepasbaar
hulpbronnen
Een concrete, breed toepasbare coachingsvorm is oplossingsgericht coachen. Deze vorm kan relatief snel tot oplossingen leiden. Bij oplossingsgerichte coaching steekt de werknemer niet veel energie in het uitgebreid verkennen van het probleem. In plaats daarvan richt de coach zich met de werknemer meteen op de oplossing. Dat doet hij door de aandacht van de werknemer te richten op de toekomst en hem te helpen zijn eigen hulpbronnen te ontwikkelen.
Oplossingsgericht traject
toekomstbeeld
Oplossingsgericht coachen draait niet zozeer om problemen duiden als om constructieve manieren vinden om met die problemen om te gaan. Om te beginnen is het belangrijk dat de coach een goed beeld krijgt van de behoefte die de werknemer heeft om iets te veranderen. Ook moet duidelijk zijn welk toekomstbeeld de werknemer wil realiseren.
versterken
Vervolgens onderzoekt de coach met de werknemer welk deel van dat beeld nu al realiteit is en waardoor dat komt. Heeft de werknemer zelf dingen goed gedaan om dat te bereiken, dan kan hij dit volhouden of uitbreiden. Met dingen die niet werken, kan hij stoppen. De coach kan de werknemer ook helpen om bepaalde acties, gedachten of houdingen die wel werken, te oefenen en zo te versterken. Zo breidt de werknemer zijn gedrag dat het probleem kan oplossen, steeds verder uit. De coach helpt hem dus om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor het probleem.
Geschiktheid
werksfeer
Oplossingsgericht coachen is effectief als een werknemer problemen heeft met zijn functioneren in de werksfeer. Ook is deze vorm van coaching geschikt voor werknemers die niet graag eindeloos zelfonderzoek doen, maar liever snel concreet aan de slag gaan.
6.1.2 Systemisch coachen
onderlinge verhoudingen
Een andere veelgebruikte methode is het systemisch coachen. Als een werknemer niet goed functioneert of niet tevreden is over zijn baan, kunnen de oorzaken bij hemzelf liggen. Maar dat hoeft niet het geval te zijn; vaak liggen de oorzaken minstens ten dele in de dieperliggende onderlinge verhoudingen in de organisatie, oftewel in het systeem.
Wat is ‘het systeem’?
Een systeem is het geheel van elementen en hun onderlinge verhoudingen waarin orde en structuur is aangebracht. In het geval van een organisatie bestaan die elementen uit werknemers, klanten en leveranciers. Tussen de elementen spelen diverse dynamieken. Om de oorzaak van problemen die met het systeem te maken hebben te ontdekken, moet de werknemer dat systeem doorgronden. Daarvoor is vaak hulp nodig en systemisch coachen is een geschikte manier om die hulp te bieden.
Doelstelling
systeem begrijpen
elementen
Deze vorm van coaching helpt de werknemer te begrijpen hoe het systeem waarin hij zich bevindt, functioneert. Ook leert hij zien hoe hij zich verhoudt tot alle andere elementen in dat systeem. Wil de coach hem hierbij helpen, dan moet deze zelf de basisprincipes van een systeem goed begrijpen. De coach moet dus zelf leren zien uit welke elementen het systeem bestaat waarin de werknemer functioneert. Ook moet hij leren opmerken hoe die elementen op elkaar en de werknemer inwerken.
Systemisch coachen is niet eenvoudig. Zorg dus voor een goed opgeleide coach, die zich in deze methode heeft gespecialiseerd.
Hoe de methode werkt
spanningen blootleggen
De naam zegt het al: met systemisch coachen kan de coach helpen het systeem in kaart te brengen. Coach en werknemer leggen spanningen binnen dat systeem bloot. Zo kunnen ze zien welke dynamieken het systeem beïnvloeden en wat dit voor de werknemer betekent.
objecten
Vaak wordt bij systemisch coachen gebruikgemaakt van opstellingen. Dit kan met een groep gebeuren, maar ook met een individuele werknemer. De coach visualiseert dan het systeem door werknemers of objecten te gebruiken die onderdelen van het systeem voorstellen. Vervolgens kijkt de coach met de werknemer of bepaalde veranderingen binnen dat systeem een verbetering kunnen zijn. Zo kunnen zij tot mogelijke oplossingen komen.
Een voorbeeld van systemisch coachen
Stel, u biedt systemisch coachen aan een werknemer aan die veel last heeft van stress en zijn werk niet goed plant. Om hem inzicht te geven op de invloed die zijn werkomgeving heeft op dit probleem, maakt de coach de tafel leeg en zet daar dan diverse voorwerpen op. Koffiekopjes staan voor collega’s, waterglazen stellen cliënten voor, de koffiekan is de leidinggevende. De suikerpot staat voor de werknemer zelf. Vervolgens beeldt de coach samen met de werknemer de verhoudingen in de organisatie uit door deze elementen te verschuiven. Wie beïnvloedt wie? Van wie krijgt hij steun, wie is juist een struikelblok? Waarom is dat? Wat gebeurt er als ze rollen omwisselen? Dit geeft de werknemer inzicht op alle invloeden op zijn probleem, en waar hij zelf invloed op heeft. Zo vindt de werknemer vaak zelf mogelijke oplossingen.
6.1.3 De socratische dialoog
Socrates
handje helpen
De socratische dialoog is ontleend aan de gesprekstechniek van de Griekse filosoof Socrates. Deze methode is bedoeld om de gecoachte te helpen zijn gedachten en ideeën boven tafel te krijgen. Hierbij helpt de coach een handje door hem systematisch te bevragen.
Verantwoordelijkheid nemen
de juiste vragen
Doordat de werknemer wordt geholpen om zijn eigen gedachten en ideeën duidelijk te krijgen, kan hij verantwoordelijkheid nemen voor zijn eigen denken en doen. Dat is noodzakelijk als hij zaken wil veranderen. De socratische methode draait om het stellen van de juiste vragen zodat de coach een dialoog op gang kan brengen.
disfunctionele gedachten
De vragen beginnen met woorden zoals wat, wanneer, hoe, waar, welke en hoeveel. De coach vermijdt zeker in het begin waarom-vragen. Daarmee zou hij namelijk veronderstellen dat de werknemer al snel veel inzicht heeft in een vraagstuk. In de praktijk heeft de werknemer dit inzicht doorgaans pas aan het einde van het traject. Deze manier van coachen kan de werknemer helpen om bijvoorbeeld disfunctionele gedachten te onderzoeken of meer inzicht te krijgen in wat effectief gedrag is.
Zorg ervoor dat u deze methode alleen aanbiedt als de werknemer deze kan toepassen op een casus of ervaring, zoals een concrete probleemsituatie. Is er geen duidelijke casus om mee aan de slag te gaan, dan zal deze methode niet erg effectief zijn.
Toepassen
beweegredenen
De socratische dialoog kunt u toepassen als een op zichzelf staande methode, maar deze is ook geschikt om te combineren met een andere methode. Socratische vragen kunnen het begin van een coachingstraject vormen, waarin de coach inzicht wil krijgen in de ideeën en beweegredenen van een werknemer. Daarna kan hij overstappen op een andere methode om hieraan een vervolg te geven. Bedenk wel dat de socratische dialoog de nodige tijd vergt. De coach moet veel vragen en doorvragen om de belangrijke zaken boven tafel te krijgen.
6.1.4 Assessmentcoaching
specifieke taak
Er zijn ook coachingsmethoden die een werknemer voorbereiden op een specifieke taak of gebeurtenis. Een goed voorbeeld is assessmentcoaching. Bij deze vorm van coaching bereidt u een werknemer voor op een assessment. Dit is een beoordeling van de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie of taak. Een assessment bestaat bijvoorbeeld uit vragenlijsten, rollenspelen of gesprekken. Assessmentcoaching is niet gericht op het ontwikkelen van inhoudelijke kwaliteiten. Het doel is vooral het zelfvertrouwen en positief zelfbewustzijn van de werknemer opbouwen zodat hij het assessment goed doorloopt. De coach helpt hem uit te vinden wat hij van een assessment kan verwachten en hoe hij rustig kan omgaan met lastige vragen. Zo kan de werknemer tijdens het assessment optimaal presteren.
Praktische toepassing
sollicitatie
ontslag
Assessmentcoaching kan nuttig zijn als een werknemer een (in- of externe) sollicitatieprocedure aflegt waar een assessment bij hoort. Ook kunt u assessmentcoaching bijvoorbeeld aanbieden als een werknemer intern wil doorgroeien, als onderdeel van een outplacementtraject of als tegemoetkoming bij gedwongen ontslag.
Bij de voorbereiding op een specifieke taak past vaak een relatief kort coachingstraject. Het doel is duidelijk en overzichtelijk, dus de coaching kan gericht zijn. De werknemer kan zelfs grote vooruitgang boeken in één sessie.