1.3 Mening van sollicitanten en werknemers
waardevolle toevoeging
Naast dat assessments werkgevers waardevolle inzichten kunnen bieden, is het natuurlijk ook belangrijk dat sollicitanten en werknemers assessments als een waardevolle toevoeging aan een selectieprocedure of ontwikkeltraject ervaren. Een zorg die u als HR-professional misschien heeft, is dat assessments met vragenlijsten en testen potentiële kandidaten afschrikken of weerstand kunnen oproepen bij huidige werknemers.
1.3.1 Testen komen eerlijk over
Onderzoek naar de algemene houding van mensen tegenover assessments laat zien dat mensen testen en vragenlijsten over het algemeen als eerlijk beschouwen. Daarbij vonden de deelnemers dat testen die cognitieve vaardigheden meten, eerlijker overkomen dan persoonlijkheidsvragenlijsten. Het meest eerlijk vonden mensen de work sample test.
De work sample test geeft iemand de gelegenheid om ontwikkelde vaardigheden te laten zien door een opdracht uit te voeren, zoals een casestudy, of mee te draaien op een afdeling.
Vertrouwen
beoordeling
Als het gaat om het vertrouwen dat mensen hebben in de wetenschappelijke waarde van verschillende assessmentonderdelen, kreeg de intelligentietest over het algemeen de hoogste beoordeling, hoger zelfs dan de work sample test en het gestructureerde interview. De beoordeling van de wetenschappelijke waarde van persoonlijkheidstesten was over het algemeen iets lager dan bij de intelligentietesten, maar kwam wel uit boven het gestructureerde interview.
Uit dit soort onderzoeken komt naar voren dat testen en vragenlijsten niet meteen weerstand oproepen bij mensen en dat in sommige gevallen testen en persoonlijkheidsvragenlijsten zelfs boven traditionele methoden van selectie worden verkozen.
1.3.2 Informatie bieden
doel en inhoud
Verder blijken kandidaten persoonlijkheidsvragenlijsten als eerlijker te ervaren als die relevant zijn voor de functie waarop ze solliciteren. Het is daarom belangrijk dat u voorafgaand aan het opnemen van een assessment in de selectieprocedure goed nadenkt over welk assessment het meest geschikt is om de kwaliteiten te meten die belangrijk zijn voor de functie. Ook staan mensen positiever tegenover vragenlijsten en testen als ze van tevoren informatie ontvangen over het doel en de inhoud van het assessment. Daarom is het een goed idee de kandidaat of werknemer vooraf informatie te bieden over de vragenlijsten en testen die in het assessment opgenomen zijn.
1.3.3 Tijdsinvestering
Het maken van een assessment vraagt om een tijdsinvestering van de kandidaat of werknemer. De duur van het assessment kan dan een belangrijke factor zijn in het besluit om een test of vragenlijst wel of niet te maken. Vaak is er een voorkeur voor assessments die een minder grote tijdsinvestering vragen. Kijk daarom ook goed naar de totale duur van de verschillende vragenlijsten als u een assessment samenstelt. Het helpt weer om van tevoren aan te geven wat de tijdsinvestering zal zijn: meer mensen zullen dan bereid zijn de volledige vragenlijsten in te vullen.
1.3.4 Indruksvaliditeit
relevante vragen
Een andere belangrijke factor die invloed heeft op de houding van een kandidaat of werknemer tegenover een assessment, is iets dat in de wetenschap ‘indruksvaliditeit’ heet. Dit is de indruk die de kandidaat krijgt van een test of vragenlijst tijdens het invullen. Mensen reageren positiever op vragenlijsten of testen als ze tijdens het invullen van de test het gevoel krijgen dat er relevante vragen in voorkomen. Als iemand een persoonlijkheidstest invult en een vraag krijgt over de kleur van zijn ogen, kan die persoon het gevoel krijgen dat de test niet echt persoonlijkheid meet.
Een test die wetenschappelijk onderbouwd is, zal relevante vragen stellen om een bepaald construct (zie begin hoofdstuk 4) te meten en zal de kandidaat meer vertrouwen geven in de uitslagen. Daarom kunt u het beste testen inzetten waar onderzoek naar gedaan is.
1.3.5 Feedback
afwijzing
Tot slot is het belangrijk om de resultaten van het assessment met de kandidaat of werknemer te bespreken. Mensen zijn positiever over assessments als ze feedback ontvangen over de resultaten van de testen of vragenlijsten. Ook als het om een selectieassessment gaat en de kandidaat een afwijzing krijgt, zal hij het assessment als eerlijker ervaren als hij feedback en uitleg krijgt over wat de reden van de afwijzing is geweest. Zorg er daarom voor dat u bij het inrichten van een procedure rondom het assessment ook tijd reserveert voor een gesprek over de resultaten.