1.1 Geschiedenis van assessments
juiste persoon
laboratorium
experiment
Assessments zijn ontstaan vanuit de behoefte om de juiste persoon te vinden voor een specifieke taak. Al meer dan honderd jaar proberen wetenschappers de juiste match te vinden tussen de persoon en de taak die deze uit moet voeren. De oorsprong van de huidige assessments gaat dan ook terug naar het jaar 1879, waarin de wetenschapper Wilhelm Wundt zijn experimentele laboratorium opende. Hij hield zich bezig met experimenten die nieuwe inzichten gaven in de relatie tussen de menselijke geest en de fysieke wereld. Een voorbeeld hiervan was een experiment om de reactietijd te meten: mensen moesten een knop indrukken of loslaten op het moment dat ze een bepaalde toon te horen of kleur te zien kregen.
1.1.1 Industriële organisatiepsychologie
dimensie
Psychologen begonnen met het toepassen van de inzichten uit de psychologie op het werkveld. Vier psychologen die een grote bijdrage leverden aan dit nieuwe veld binnen de psychologie, dat ‘industriële organisatiepsychologie’ genoemd werd, waren Hugo Münsterberg, James Catell, Walter Bingham en Walter Dill Scott. Münsterberg schreef een boek genaamd ‘Vocation and learning’ waarin hij beschreef hoe banen vorm krijgen door de dimensies denken, voelen en doen. Volgens hem was het mogelijk om de kwaliteiten van mensen in dezelfde drie categorieën op te splitsen.
Münsterberg suggereerde dat als de dimensies van een baan goed overeenkomen met de kwaliteiten van de werknemers, zij gelukkiger zouden zijn en efficiënter zouden werken.
1.1.2 Intelligentietesten
Waar Münsterberg zich bezighield met de verschillen tussen werknemers op deze drie dimensies, hield Catell zich bezig met experimenten die later gezien zouden worden als de eerste intelligentietesten. Catell ontwikkelde verschillende testen om de afzonderlijke delen van het menselijke intellect te meten, zoals het vermogen om verschillen in afmetingen, kleur en gewicht te bepalen. Hij noemde deze testen ’mental tests’.
Personeelsselectie
werkprestatie
Walter Bingham en Walter Dill Scott waren pioniers in het toepassen van dit soort testen in de praktijk om personeel te selecteren. De Verenigde Staten waren de eersten die op grote schaal testen gebruikten voor personeelsselectie. Dat was toen ze in 1917 besloten deel te nemen aan de Eerste Wereldoorlog. In samenwerking met andere psychologen creëerden Bingham en Scott een catalogus met daarin beschrijvingen van de vereiste vaardigheden van de verschillende beroepen binnen het leger. Ze ontwikkelden ook een systeem om deze vaardigheden te testen en werkprestatie te meten. Niet alleen de Verenigde Staten selecteerden militair personeel door middel van testen. Ook Italië, Duitsland en Frankrijk zetten testen in om bijvoorbeeld piloten, chauffeurs en duikbootbestuurders te selecteren.
Door personeel te selecteren met testen, bracht de Eerste Wereldoorlog de ontwikkeling en toepassing van testen en vragenlijsten ter bevordering van personeelsselectie in een stroomversnelling.
1.1.3 Discussies over effectiviteit
resultaten vergelijken
Na de Eerste Wereldoorlog begonnen ook organisaties interesse te tonen in het gebruik van testen. Psychologen kwamen in dienst en hielden zich voornamelijk bezig met de analyse van verschillende functies, het definiëren van de selectiecriteria en het identificeren van de vaardigheden die nodig waren om het werk goed uit te voeren. Daarnaast maakten of selecteerden de psychologen de juiste test(en) of vragenlijsten en namen zij deze af, om vervolgens de resultaten te vergelijken. Op deze manier ontstonden de eerste onderzoeken en daaropvolgende discussies over de effectiviteit van testen voor het selecteren van personeel.
1.1.4 Eerste assessmentcenters
selecteren
Met het begin van de Tweede Wereldoorlog eind jaren 30 kwamen alle inzichten die in de tussentijd waren opgedaan weer van pas bij het selecteren van geschikte militairen. Deze keer gebeurde dat met behulp van een uitgebreide reeks testen, en werden er meerdere aspecten van persoonlijkheid en intelligentie getest. Zo had het Duitse leger vlak voor de oorlog zo’n 200 psychologen in dienst om officieren te selecteren.
Kandidaten in het Duitse leger ondergingen een tweedaagse selectieprocedure, waarbij de testen beoordeelden of ze over voldoende intelligentie, reactievermogen, wilskracht en leiderschap beschikten.
Testprocedure
meest geschikt
In een later stadium van de oorlog ontstonden de eerste ‘assessmentcenters’ voor deze selectieprocedures. Na de oorlog konden organisaties de assessmentcenters inzetten om kandidaten een testprocedure te laten doorlopen en zo de meest geschikte kandidaat te kiezen. AT&T, een telecombedrijf actief in het Verenigd Koninkrijk, begon hiermee en gebruikte vragenlijsten en werksimulaties om met name managers te selecteren. Andere telecombedrijven volgden en later ook andere branches.
1.1.5 COTAN
statistiek
Het tweede deel van de 20ste eeuw stond vooral in het teken van het verder ontwikkelen van testen en vragenlijsten en het doen van onderzoek naar de statistiek rondom selectie-instrumenten. Om de ontwikkeling van testen in Nederland te monitoren, werd in 1959 de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) opgericht. In eerste instantie kwamen er beschrijvingen van testen die in Nederland in omloop waren, maar sinds 1969 – en nu nog steeds – beoordeelt de COTAN de testen ook.
Bent u van plan een test op te nemen in de selectieprocedures van uw organisatie, controleer dan eerst of deze test door de COTAN is beoordeeld en goedgekeurd.